勞動者的勞動直接決定著企業的生存與發展。企業用怎樣的人，哪些人能用，哪些人不能用，給其什么樣的報酬合適，這顯得尤為重要。而企業用人之后，會與勞動者建立勞動關系。但如果勞動者離開此企業后，卻未與他解除勞動關系，那么會產生怎樣的影響？下面跟隨小編的步伐一起看看勞動關系沒解除所產生的影響的相關內容吧。

　　一、勞動關系不會自動解除

　　用人單位與勞動者之間的勞動關系不會自動解除，而需要一定的程序，如雙方協商、一方書面通知、仲裁或者訴訟解除。實踐中，除雙方協商解除、仲裁或者訴訟解除外，用人單位或者勞動者往往忽視單方書面通知解除勞動合同，有的口頭告知就完事，還有的干脆什么手續就不履行，就認為自動解除了，其實不然。我國《勞動法》和《勞動合同法》都明確規定：解除合同應當提前30日書面通知；試用期提前3日書面通知。從而看出單方解除勞動合同沒有書面通知，勞動關系不會自動解除。

　　二、給用人單位帶來的后果

　　根據勞動合同法的規定，用人單位與未解除勞動關系的勞動者簽訂勞動合同，應承擔因此帶來的不利法律后果。 《勞動合同法》第九十一條用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。

　　如果原單位合同沒解除，不能與新單位簽訂勞動合同，社保也只能由原單位繳納。

　　三、勞動者辭職不解除勞動合同的后果

　　（一）用人單位可能以此為理由克扣工資；

　　（二）社保轉移需要解除勞動合同通知書或離職證明，無相關證件可能無法辦理；

　　（三）住房公積金提取需要離職證明，不解除勞動合同就沒有離職證明；?

　　（四）如果不解除合同，會影響你再就業，沒有原單位的離職證明下一家公司可能不會和勞動者簽訂勞動合同，因為可能會給新單位帶來風險。

　　四、對用人單位的建議

　　在用人單位準備招聘勞動者的時候，一定要對所招之人進行詳細了解，比如：其與原單位是否已經解除勞動合同，其是否與原單位簽訂有競業禁止條款或者保密協議。面對與原單位未解除勞動合同的勞動者，企業不要和其簽訂勞動合同。應聘者提供已經解除勞動關系的證明，企業方可同其簽訂勞動合同。企業若因情勢所需，必須馬上錄用這種特殊工種員工，則可與應聘者簽訂協議，約定：如果應聘者隱瞞相應情況（例如沒有解除原單位勞動關系），導致企業承擔賠償責任的，企業有權向其追償，從而將企業的風險降到最低。?

　　五、相關法律法規知識

　　（一）第八十九條

　　用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

　　（二）第五十條

　　用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。 勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。 用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。

　　（三）第九十一條

　　用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。

　　勞動關系沒解除會帶來非常嚴重的后果，無論是對用人單位還是對勞動者自身而言。所以當勞動者要離開原單位時，一定要與原單位解除勞動關系，以免造成不必要的損失。在用人單位招聘勞動者時，也一定要對所招之人有詳細的了解，堅決不招勞動關系未解除之人。