勞動(dòng)者曠工的現(xiàn)象，在社會(huì)中還是很常見(jiàn)的，很多用人單位都規(guī)定了曠工三天就以離職處置，勞動(dòng)者在離職后，還是會(huì)計(jì)算工資的，那么曠工離職工資怎么算?對(duì)于這個(gè)問(wèn)題，小編在下文淺要的分析一下，希望對(duì)大家有所幫助。

　　一、曠工離職工資怎么算

　　《工資支付暫行規(guī)定》第十六條 因勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可按照勞動(dòng)合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。經(jīng)濟(jì)損失的賠償，可從勞動(dòng)者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過(guò)勞動(dòng)者當(dāng)月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。

　　所以，勞動(dòng)者當(dāng)月工作了多少天，就必須發(fā)多少天的工資，曠工的時(shí)間不應(yīng)扣發(fā)工資，如給用人單位造成了損失，就需要承擔(dān)賠償責(zé)任，最多只能扣除當(dāng)月工資的20%。

　　二、控制曠工的辦法有哪些?

　　1、紀(jì)律處分許多雇主對(duì)曠工者給予紀(jì)律處分。第一次故意曠工者將受到口頭警告，隨后的故意曠工將受到書(shū)面警告、暫時(shí)停職和最終解雇等處罰。

　　2、正面強(qiáng)化正面強(qiáng)化措施包括給予符合出勤標(biāo)準(zhǔn)的雇員以現(xiàn)金、表彰、假期或其他等方式的獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)出勤良好者予以某些表彰，給予缺勤少于特定天數(shù)的員工一定的獎(jiǎng)勵(lì)，"買(mǎi)回"沒(méi)有用完的病假等，都是減少曠工的正面強(qiáng)化措施。

　　3、綜合方法綜合方法就是一方面獎(jiǎng)勵(lì)良好表現(xiàn)，另一方面懲罰不良表現(xiàn)，它是一種較為理想的方法。有些企業(yè)設(shè)計(jì)或采用了一種病假庫(kù)的方法，這種方法頗為有效。其做法是，企業(yè)為每個(gè)員工設(shè)置一個(gè)照付工資但有天數(shù)限制的病假庫(kù)。當(dāng)庫(kù)存變空時(shí)，除非該雇員得了那些屬于長(zhǎng)期性殘疾保險(xiǎn)覆蓋范圍的重病，否則他就會(huì)因繼續(xù)缺勤而失去部分工資。另有一種被稱(chēng)做"無(wú)過(guò)失"曠工政策的方法。根據(jù)這一政策，缺勤的原因無(wú)關(guān)緊要，但是雇員們必須管好自己總的缺勤時(shí)間。管理人員將不再確定哪些缺勤是可原諒的，哪些是不可原諒的。只要缺勤超出了正規(guī)限度，包括終止雇用在內(nèi)的各種紀(jì)律措施就將生效。

　　三、事假與曠工期間的工資待遇有何區(qū)別?

　　通過(guò)分析可以看出，事假與曠工期間均無(wú)需支付工資，但只能扣除當(dāng)天工資;若工資結(jié)構(gòu)中有考核工資的，且考核指標(biāo)與出勤掛鉤，員工請(qǐng)事假和考核工資會(huì)受到影響;若考核工資與員工出勤、違紀(jì)行為掛鉤，曠工人員的考核工資也會(huì)受到影響。但這樣的理解是不夠的，因?yàn)閱T工請(qǐng)事假屬于一種公司允許的行為，而曠工屬于公司禁止的行為，員工請(qǐng)事假的，只能對(duì)其事假工資進(jìn)行扣除，而不能對(duì)工資之外的事情進(jìn)行處罰。而員工曠工的，單位除了扣除工資之外，還可以對(duì)員工進(jìn)行違紀(jì)處罰，例如：警告、嚴(yán)重警告甚至解除勞動(dòng)合同。

　　曠工是嚴(yán)重的違紀(jì)行為，曠工期間可以計(jì)算工資，但不可以扣發(fā)工資，而且因多次曠工，用人單位是可以依法解除勞動(dòng)合同的。所以，勞動(dòng)者應(yīng)遵守用人單位的制度。