由于用人單位與勞動者所處的利益點不同，在兩者之間產(chǎn)生利益沖突時，則容易發(fā)生勞動爭議。不同于一般的民事爭議，勞動爭議是不能直接起訴解決的，那么發(fā)生勞動爭議能怎樣解決呢？

　　一、發(fā)生勞動爭議能怎樣解決

　　發(fā)生勞動爭議，必須先經(jīng)過勞動仲裁的處理程序。只有當(dāng)事人對仲裁裁決不服的，才可依法到人民法院提起訴訟。

　　另外，《勞動法》還規(guī)定，在用人單位內(nèi)，可以設(shè)立勞動爭議調(diào)解委員會。勞動爭議調(diào)解委員會由職工代表、用人單位代表和工會代表組成。勞動者也可在企業(yè)調(diào)解委員會先行申請調(diào)解。勞動爭議經(jīng)調(diào)解達(dá)成協(xié)議的，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)履行。但用人單位內(nèi)部設(shè)立的勞動爭議調(diào)解委員會并非處理勞動爭議的必經(jīng)申訴程序，勞動者可以直接到勞動爭議仲裁委員會申訴。

　　提起申訴時，除上述應(yīng)了解和清楚的情況外，還應(yīng)注意要到有管轄權(quán)的仲裁委員會提出申訴。如何填寫仲裁申訴書等具體事宜，可到仲裁委員會辦公室詳細(xì)咨詢。

　　提起申訴應(yīng)注意申訴時限，應(yīng)當(dāng)自勞動爭議發(fā)生之日(即知道或應(yīng)當(dāng)知道合法權(quán)益受侵害之日)起六十日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。

　　二、勞動爭議案件誰承擔(dān)舉證責(zé)任

　　民事訴訟案件中，舉證原則是誰主張，誰舉證，即當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)對自己的主張承擔(dān)舉證責(zé)任。勞動爭議案件也屬于民事案件，同樣適用誰主張誰舉證的原則。但同時因為勞動者與用人單位之間在證據(jù)的掌握上客觀上存在不平等的事實，所以，勞動爭議案件中的舉證責(zé)任承擔(dān)又存在一些特殊性。

　　《勞動爭議仲裁調(diào)解法》第六條規(guī)定：當(dāng)事人對自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù);與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供;用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)提供不利后果。第三十九條第二款：勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關(guān)的證據(jù)，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內(nèi)提供。用人單位在指定期限內(nèi)不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。

　　可以看出，在勞動爭議案件中，對于由用人單位掌握管理的證據(jù)，實行的是舉證責(zé)任倒置的原則。

　　除此之外，勞動法司法解釋一中對用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的舉證責(zé)任也進(jìn)行了明確，即解釋一第十三條：因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。也是實行舉證責(zé)任倒置原則。

　　對于加班費的舉證責(zé)任，則在勞動法司法解釋三中進(jìn)行了明確，司法解釋三第九條：勞動者主張加班費的，應(yīng)當(dāng)就加班事實的存在承擔(dān)舉證責(zé)任。但勞動者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔(dān)不利后果。

　　所以，勞動者主張加班費時，應(yīng)當(dāng)就加班事實進(jìn)行舉證，即初步證明存在加班事實即可完成舉證責(zé)任，在一定程度上減輕了勞動者主張加班費的責(zé)任。