試用期是指包括在勞動合同期限內，勞動關系還處于非正式狀態，用人單位對勞動者是否合格進行考核，勞動者對用人單位是否符合自己要求進行了解的期限。由于試用期勞動者不是公司的正式聘用員工，因此很容易遭到公司的剝削。下面給現在正處于試用期或者即將開始試用期的勞動者們打打預防針。看看企業愛給試用期工作者設什么圈套?

　　1.濫用試用期、試用期過長

　　試用期是包含在合同期內的。而且要要明確，試用期可以有也可以沒有。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。因此，企業不能以試用期為由不簽訂勞動合同，且試用期內也必須依法為勞動者參加社會保險。試用期的工資也不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

　　試用期的長短也有講究。勞動合同期限個月以上不滿年的，試用期不得超過個月;年以上不滿年的，試用期不得超過個月;年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿個月的，不得約定試用期。同時，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。這就意味著如果已有試用期，則勞動者今后調整崗位，或者離開單位后又重新回來等，都不能再有試用期。

　　2.隨意調整崗位工作地點合同內容

　　一些企業為用工方便，在工作崗位、工作地點約定上“大而泛之”。有的還規定，單位可隨時調整員工工作崗位和地點，員工必須無條件服從。但是實際上企業是不能隨意調整崗位工作地點合同內容的，因此雙方最好一上崗就約定好工作內容和工作地點。因為工作內容和工作地點是勞動糾紛多發的問題，雙方明確約定很重要。首先，企業在約定工作崗位和地點上要比較明確。其次，雙方要特別約定崗位是屬于“管理技術崗位”還是“生產操作崗位”。因為這兩類崗位對女職工的退休年齡有直接的影響。

　　至于單位可隨時調整員工崗位、地點，員工必須無條件服從，則是典型的“霸王條款”。一旦單位在合同期內因生產經營需要或其他原因調整勞動者工作崗位、地點的，雙方應協商一致。如確因客觀情況發生重大變化，導致合同無法履行，而雙方又無法就變更合同達成協議的，則可按解除勞動合同處理，企業應支付經濟補償。

　　3.剝奪休息休假權

　　新《勞動合同法》有一個亮點，就是首次把休息休假列為勞動合同的必備條款。用人單位應按規定給予勞動者享受法定休假日、年休假、婚假、喪假、探親假、產假、看護假等帶薪假期，并按約定支付工資。很多企業都存在嚴重超時加班的現象，有的還規定：單位可以根據生產需要，隨時要求員工加班，員工不得拒絕。如果實行標準工時工作制，則每天正常工作不超8小時，每周不超過40小時，并至少休息一日。企業因生產需要，可以加班，但要與工會和乙方協商。并且，一般每日不得超過小時，因特殊原因最長每日不得超過小時，每月不得超過6小時。因此，所謂要求員工加班員工不得拒絕這樣的條款，也是霸王條款，無效。

　　以上圈套是企業最喜歡用的伎倆，希望試用期勞動者們可以避開這些圈套。