現實中給我們常會因為工作關系而調動崗位，有時候甚至調動到其他兄弟公司進行工作。勞動關系認定是保障勞動者權益的前提。勞動關系本來在簽署合同后是確定的，可是工作調動后，勞動關系認定成了問題。下面勞動法律網小編就借調工作后勞動關系如何認定的問題來給大家詳細解答。

　　一、借調工作是什么意思？

　　人員借調指的是在不改變勞動關系的情況下，員工被安排從一個用人單位到另外一個用人單位提供勞動的情形。從嚴格意義上講，借調并不是一個勞動法意義上的概念，但該行為在實踐中卻非常常見。尤其多見于國家機關、大型國有企業、事業單位或社會團體為解決編制不足，從下屬單位或其他單位借用人員的情況下。除上述主體外，一些大型的民營企業集團內部，在同一控制人下的私營企業之間，也經常出現借調行為。

　　二、如何認定借調后勞動關系？

　　一般來講員工在集團內借調的，有兩種情形，一種情形是與原公司保留勞動關系，借調到新公司工作；另一種情形是與原公司解除勞動合同，與新公司建立勞動關系。

　　對于第一種情形，屬于員工內部借調，與原公司仍然保留勞動關系，工作年限連續計算，社會保險費仍然在原公司繳納，但工資由誰具體來發放，社會保險的費用具體由誰來承擔，需要兩家公司通過員工借調協議的方式予以約定，具體員工的日常管理也取決于雙方借調協議的約定。

　　對于第二種情形，屬于勞動合同主體的變更，因此需要終止原勞動合同，與新公司簽訂新的勞動合同。至于終止勞動合同是否需要支付經濟補償金，則要取決于終止的方式，以及新公司是否承繼原合同的相關義務。若新公司承認原公司的工作年限，那么工作年限連續計算，終止原合同可以由員工提出，就無需支付經濟補償金。若新公司不愿意承繼原合同的工作年限，則終止原合同就需要支付終止補償金。勞動合同主體變更的，勞動合同變更后，需要由原公司將員工的社保關系轉移到新公司，由新公司按照自己的員工進行管理。

　　總的來說，如果是借調到另外公司但是沒有簽訂新的勞動合同，則勞動關系按照以前的情形處理。若是到了新公司有新的合同，那么認定勞動者解除與之前公司的勞動關系，變更為現公司的勞動關系認定。關于借調工作后勞動關系如何認定，大家明白了嗎？