《勞動合同法》第42條規定,女職工在孕期、產期、哺乳期內的，用人單位不得根據《勞動合同法》第40條、第41條解除勞動合同。也就是說，女職工在“三期”內的，用人單位是不得依據勞動者不勝任工作、醫療期屆滿、客觀情況發生重大變化或者經濟性裁員為由單方面解除勞動合同。但對協商解除勞動合同的，法律并不禁止。

　　【案情簡介】

　　何某為某賓館前廳部員工。某賓館與何某簽訂了勞動合同，并為何某繳納了社會保險。2015年11月25日，何某與某賓館簽訂了勞動合同解除協議書，某賓館與何某于當日協商一致解除雙方勞動合同，并支付何某解除勞動合同的經濟補償金11820.66元。

　　2015年12月14日，何某去醫院檢查，發現在解除勞動合同前自己已經懷孕。何某主張在不知情已經懷孕的情況下簽訂的協商一致解除勞動合同協議書，應屬于重大誤解，雙方簽訂的協商一致解除勞動合同協議書應屬無效，要求撤銷協商解除合同協議書，繼續履行原勞動合同，并支付2015年12月26日至2016年1月31日期間的工資。

　　某賓館辯稱：雙方簽訂的解除勞動合同協議書時，不存在顯失公平或重大誤解。協議內容合法，是雙方真實意思表示。有關法律雖然規定了女職工在孕期、產期、哺乳期內，用人單位不得解除勞動合同，但僅適用于用人單位單方解除勞動合同且員工無過錯的情況，不適用協商解除勞動合同。何某作為一個具有完全民事行為能力的人，其在簽署協議書時應該對自己的生理和生活狀況有準確的了解。賓館作為用人單位無法主動了解一個女性員工的生理和生活狀況。即使在簽署協議書時已經懷孕，何某也應為自己的疏忽大意自行承擔責任，而不是用人單位，故不同意何某要求撤銷解除協議書，繼續履行原勞動合同并支付工資的請求。

　　【仲裁結果】

　　裁決駁回何某的申請請求。

　　【法理剖析】

　　《勞動合同法》第42條規定,女職工在孕期、產期、哺乳期內的，用人單位不得根據《勞動合同法》第40條、第41條解除勞動合同。也就是說，女職工在“三期”內的，用人單位是不得依據勞動者不勝任工作、醫療期屆滿、客觀情況發生重大變化或者經濟性裁員為由單方面解除勞動合同。但對協商解除勞動合同的，法律并不禁止。

　　當然，問題的關鍵在于，何某與單位協商解除勞動合同，是否構成重大誤解。在《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》以及相關的配套法規中是沒有關于“重大誤解”的規定的，目前只能根據《民法通則》中關于重大誤解進行解釋。

　　最高人民法院《關于貫徹執行〈中華人民共和國民法通則〉若干問題的意見(試行) 》71條規定:“行為人因對行為的性質、對方當事人、標的物的品種、質量、規格和數量等的錯誤認識，使行為的后果與自己的意思相悖，并造成較大損失的，可以認定為重大誤解。”此類合同可以申請撤銷或者變更。因此，重大誤解是有條件的，即必須基于行為性質、對方當事人等錯誤認識，使自己的行為后果與本意相反。

　　而本案中，何某在簽署協商解除勞動合同書時，應當知道協商解除后的法律后果，至于合同解除后發現懷孕系對自身客觀情況判斷有誤，畢竟公司是無法預知其懷孕的。因此，何某關于重大誤解的主張不能成立。

　　另外，這里需要說明的是何某與某賓館協商解除勞動合同時，并未告知單位自己已經懷孕，因為當時其本人也不知曉，所以，在這種情況下，雙方協商解除合同的程序應該是公平，平等，合理的。

　　2014年5月7日，北京市高級人民法院、北京市勞動爭議仲裁委員會聯合發布《北京市高級人民法院、北京市勞動爭議仲裁委員會關于勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要(二)》(下稱《會議紀要(二)》)。《會議紀要(二)》第45條：女職工在未知自己懷孕的情況下與用人單位協商解除勞動合同后，又要求撤銷解除協議或者要求繼續履行原合同的，如何處理?女職工與用人單位協商解除勞動合同后，發現自己懷孕后又要求撤銷協議或者要求繼續履行原勞動合同的，一般不予支持。

　　上述規定與本文的觀點的吻合，也為今后此類案件提供了裁決依據。