2015年2月，李某(女)應聘某地產公司的行政管理崗位，其在應聘表生育狀況一欄填寫的是“已生育”。隨后，雙方簽訂了為期兩年的勞動合同。幾個月后，地產公司發現李某在應聘時尚未生育。2015年9月，地產公司以李某隱瞞生育狀況構成欺詐為由解除了與李某的勞動合同。李某不服，向當地勞動人事爭議仲裁部門申請勞動仲裁，要求地產公司支付違法解除勞動合同的經濟賠償。

　　《勞動合同法》第8條規定，用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況;用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。

　　什么是勞動者與勞動合同直接相關的基本情況?簡單來說就是履行勞動合同的能力和條件，具體一點就是學歷、技能、身體狀況等，當然具體情況還需具體分析。就本案而言，勞動者的生育狀況不屬于與勞動合同直接相關的基本情況。

　　《勞動合同法》第26條規定，下列勞動合同無效或部分無效：(一)以欺詐、脅迫的手段或乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的……何謂欺詐?一般來說是指行為人故意制造假相、隱瞞事實真相并可能使他人誤解上當的行為。其具體又可分為兩種行為，即故意制造假相和隱瞞事實真相。“隱瞞事實真相”有一個前提，就是行為人必須有告知的義務，否則也不存在“隱瞞事實真相”。對于沒有告知義務的隱瞞，不構成“隱瞞事實真相”，也不屬于“欺詐”。

　　綜上所述，地產公司與李某的勞動合同有效，地產公司不能依據《勞動合同法》第39條第5項的規定解除與李某的勞動合同。所以，李某要求某地產公司支付違法解除勞動合同經濟賠償的請求應得到支持。