關(guān)于試用期不合格解除從用人單位和勞動(dòng)者雙方筆者都做了基本的分析，希望可以對(duì)大家有所幫助。

　　一、案例

　　某公司招聘李先生為中國(guó)某大區(qū)的營(yíng)銷總監(jiān)，并與其簽訂了為期3年的合同，約定試用期為4個(gè)月。3個(gè)月后，公司單方面提出解除合同，原因是李先生沒(méi)有達(dá)到公司的季度營(yíng)銷目標(biāo)。為此，李先生向勞動(dòng)仲裁委 員會(huì)提出了申訴，仲裁的結(jié)果是公司敗訴。原因是公司在招聘廣告中并沒(méi)有列明錄用條件，而且勞動(dòng)合同簽訂后，公司也沒(méi)有明確具體的職務(wù)說(shuō)明書(shū)，也沒(méi)有書(shū)面告 知小李該職務(wù)的工作內(nèi)容以及崗位要求。因此當(dāng)被質(zhì)詢時(shí)，公司無(wú)法出具當(dāng)初雙方認(rèn)可的職務(wù)要求，既然沒(méi)有約定要求，公司又怎么能證明其不符合錄用條件呢?當(dāng) 然敗訴也是在預(yù)料之中。

　　二、本案件適用相關(guān)法律條款

　　《勞動(dòng)合同法》第三十九條 勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：

　　(一) 在試用期被證明不符合錄用條件的;

　　三、案例點(diǎn)評(píng)

　　在本案例中，試用期內(nèi)，企業(yè)享有一項(xiàng)權(quán)利：如果發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)者不符合錄用條件，可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同。但這項(xiàng)權(quán)利的行使是有條件的，即用人單位要證明勞動(dòng)者不符合錄用條件。具體到不符合哪一條錄用條件，舉證責(zé)任在于單位。

　　最有力的證據(jù)之一就是企業(yè)的錄用通知單。就是案例中提到的含職務(wù)說(shuō)明、任職資格等錄用條件的通知單，在新員工正式辦理入職手續(xù)時(shí)簽名確認(rèn);

　　其次是發(fā)布的招聘廣告，現(xiàn)在的招聘大多數(shù)單位用的是網(wǎng)絡(luò)手段，取證說(shuō)服力不強(qiáng)，因?yàn)榫W(wǎng)絡(luò)招聘職責(zé)企業(yè)可以根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行修改的，而其他的招聘渠道的取證 也是非常困難的，所以在招聘啟示中單位一定要明確自己的招聘條件，如通過(guò)報(bào)刊發(fā)布的招聘啟示注意存檔備查，并保留刊登的原件。

　　所以企業(yè)在招聘中，對(duì)于廣告和招聘簡(jiǎn)章的使用要盡量的規(guī)范詳細(xì)，并在發(fā)布后注意保存留檔，在員工通過(guò)面試后辦理錄用手續(xù)時(shí)一定要將內(nèi)容詳盡的錄用通知單給 勞動(dòng)者簽字確認(rèn)，這樣在試用期解雇員工而產(chǎn)生糾紛時(shí)，就可使單位處于主動(dòng)地位，防止出現(xiàn)舉證不能而敗訴的風(fēng)險(xiǎn)。

　　本案中，如果公司在招聘廣告中就明確錄用的條件，或者在招聘廣告中先籠統(tǒng)說(shuō)明錄用的條件，然后再在辦理入職時(shí)，注意流程的規(guī)范性，有列明具體錄用條件的錄用通知單的確認(rèn)，那么敗訴的就不是公司了。

　　四、重點(diǎn)總結(jié)

　　在試用期中 提出解聘，是許多公司在解聘員工中經(jīng)常使用的殺手锏，在公司管理層的概念中，公司并沒(méi)有承諾員工什么，想讓你離開(kāi)就可以讓你離開(kāi)。其實(shí)并不然。在我國(guó)的勞 動(dòng)合同法以及地方的法規(guī)中，對(duì)試用期解聘都作了明確的限定：在試用期被證明不符合錄用條件的，其中最容易被忽視的關(guān)鍵點(diǎn)就在于“被證明”以及“錄用條 件”，而這正是容易被對(duì)方抓住把柄的軟肋。

　　從用人單位角度進(jìn)行特別提醒：

　　1、招聘廣告中不應(yīng)當(dāng)包含形形色色的歧視性條款，如性別歧視、身高歧視、對(duì)“乙肝攜帶者”的歧視等等。否則，輕則會(huì)影響企業(yè)的社會(huì)形象，重則會(huì)引來(lái)官司纏身。

　　2、招聘廣告中，單位一定要明確自己的招聘條件，并注意將此廣告存檔備查，并保留刊登的原件;(如有條件就盡量詳盡)

　　3、員工辦理入職后，入職培訓(xùn)要做到位，主要是針對(duì)公司的勞動(dòng)紀(jì)律以及工作規(guī)范，要在員工手冊(cè)中明確規(guī)定違反公司規(guī)章制度幾次后屬于重大違反，達(dá)到公司解 聘的程度是什么樣子，語(yǔ)句不能含糊，并有員工簽字確認(rèn)的相關(guān)記錄，建議每家用人單位對(duì)于員工手冊(cè)內(nèi)容的培訓(xùn)和簽收要做到位，從而避免因勞動(dòng)紀(jì)律或是其他相 關(guān)的制度引發(fā)的勞動(dòng)糾紛;

　　4、員工定崗定責(zé)，在員工入職時(shí)一定要簽訂錄用通知或是入職通知，通知中要明確定崗位職責(zé)，明確入職資格，當(dāng)然還可以包括公司的一些和崗位相關(guān)的事項(xiàng)的提 醒，薪酬的組成等都可以體現(xiàn)在入職通知單上，只要本人確認(rèn)了，對(duì)于遇到試用期糾紛時(shí)公司舉證就輕松了，當(dāng)然公司也可以按補(bǔ)充協(xié)議的形式約定入職通知里沒(méi)有 的一些定額定性的內(nèi)容，例如工作業(yè)績(jī)的標(biāo)準(zhǔn)、銷售業(yè)績(jī)的標(biāo)準(zhǔn)等。總之，勞動(dòng)者自己簽字認(rèn)可的，公司在不違背國(guó)家相關(guān)法律制定出的一些協(xié)議，那是對(duì)于出現(xiàn)勞 動(dòng)糾紛后進(jìn)行維權(quán)最好的證據(jù)。

　　5、特別提醒下，錄用通知或是入職通知最好是確定勞動(dòng)者入職后當(dāng)面簽字確認(rèn)，不要寄送，轉(zhuǎn)達(dá)，因?yàn)槿绻�因特殊原因又不錄用此勞�?dòng)者后，你寄出的入職通知也會(huì)給公司造成麻煩(以后會(huì)舉案例詳細(xì)說(shuō)明);

　　在以下勞動(dòng)者提示中關(guān)于《勞動(dòng)合同法》第十九條，作為用人單位也是要特別注意的，不要犯低級(jí)錯(cuò)誤。

　　從勞動(dòng)者角度進(jìn)行提示：

　　從勞動(dòng)者角度出發(fā)試用期內(nèi)如果你被用人單位證明你不符合公司用人標(biāo)準(zhǔn)從而遭到解雇，那是沒(méi)有經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的。所以在進(jìn)入心儀單位工作后要努力工作，最起碼的工作態(tài)度一定要端正哦。

　　另勞動(dòng)合同法中規(guī)定的試用期：

　　《勞動(dòng)合同法》第十九條　勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月;勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月;三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月。

　　同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。

　　以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。

　　試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。

　　所以如果你在試用期是無(wú)故、無(wú)理被用人單位解除勞動(dòng)合同，或是用人單位只打算短期內(nèi)使用，以完成某項(xiàng)特定的任務(wù)卻沒(méi)有和你言明，造成你的損失，是可以向勞動(dòng)仲裁部門(mén)提出申訴的。