在勞動合同解除情形中，用人單位和勞動者都是可以解除合同的，只是雙方在解除合同的時候需要遵守的規定不一樣，時候需要支付相關違約金的規定也不一樣。下面，為您解答勞動者提前解約應支付違約金是否合法的問題。

　　一、勞動者提前解約應支付違約金是否合法?

　　在解除勞動合同的時的做法沒有違反法律的規定，但是“提前三十天書面通知原單位解除勞動合同”并不是免除違約金的條件，勞動者還是應當按照勞動合同的約定向單位支付違約金，所以勞動者提前解約應支付違約金是合法的。

　　相關依據：

　　《中華人民共和國勞動法》第十九條規定：“勞動合同應當以書面形式訂立，并具備以下條款：

　　(一)勞動合同期限;

　　(二)工作內容;

　　(三)勞動保護和勞動條件;

　　(四)勞動報酬;

　　(五)勞動紀律;

　　(六)勞動合同終止的條件;

　　(七)違反勞動合同的責任。

　　二、勞動者承擔違約金的情形有哪些?

　　(一)勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

　　1、可以約定服務期的情形：

　　(1)用人單位為勞動者提供專項培訓費用;

　　用人單位為勞動者提供培訓，必須是為勞動者提供了專項培訓費用的，才可以與勞動者訂立協議，約定服務期，否則，不論用人單位是否對勞動者提供了專業技術培訓，只要該培訓沒有為勞動者提供專項培訓費用，用人單位均不得與勞動者約定服務期。

　　(2)對勞動者進行專業技術培訓的;

　　用人單位對勞動者進行的基本業務流程培訓、日常操作規范培訓、用人單位基本工作紀律等培訓的，不得與勞動者約定服務期。

　　2、法律對用人單位與勞動者約定服務期的特別規定：

　　(1)違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。

　　(2)用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

　　(3)用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。

　　(二)勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

　　1、用人單位可以與負有保密義務的勞動者約定競業限制條款的情形：

　　用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。

　　對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款。

　　2、用人單位與負有保密義務的勞動者約定競業限制條款的，用人單位的義務：

　　(1)在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償;

　　(2)在解除或者終止勞動合同后，約定競業限制條款的負有保密義務的勞動者的競業限制期限，不得超過二年。

　　3、用人單位與勞動者約定競業限制條款，僅限于下列人員：

　　(1)用人單位的高級管理人員。

　　(2)高級技術人員。

　　(3)和其他負有保密義務的人員。

　　4、競業限制的內容

　　(1)競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定;

　　(2)競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。

　　《中華人民共和國勞動合同法》第二十三條 、第二十四條

　　(三) 除以上規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。

　　關于解除合同的問題有很多都是需要勞動者自己了解的，比如，解除合同的經濟補償金的支付標準問題、勞動者解除勞動合同的情形有哪些等。