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    “三期女工”嚴(yán)重違紀(jì)可解除勞動(dòng)合同
    2015-10-08作者:未知來源:勞動(dòng)法律網(wǎng)

      對(duì)處在“三期”內(nèi)的女職工有《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》的保護(hù)。另外,根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十二條規(guī)定,女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi),用人單位不得依據(jù)本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同。該法第四十五條又規(guī)定,勞動(dòng)合同期滿,女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的,勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時(shí)終止。但這種保護(hù)并不是無條件、無原則的。倘若女職工在“三期”內(nèi),因?yàn)閲?yán)重違反了用人單位的勞動(dòng)紀(jì)律或規(guī)章制度,以及出現(xiàn)了《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定的其他過錯(cuò),被用人單位解除勞動(dòng)合同的,法律還會(huì)對(duì)其進(jìn)行特別保護(hù)嗎?

      【案 例】

      A公司與劉某訂立的一年期合同到期,公司原本準(zhǔn)備不再與她續(xù)約,但她拿出了醫(yī)院出具的懷孕診斷書,以致公司不得不順延其勞動(dòng)合同。這之后,劉某常以身體疲勞、去醫(yī)院產(chǎn)檢、單位輻射大對(duì)胎兒不好為由,提早下班或連續(xù)幾天不來上班,也不按規(guī)定提交請(qǐng)假單、病假單、當(dāng)日醫(yī)院產(chǎn)檢證明等。針對(duì)她的違規(guī)行為,勞資人員多次通過電話和書面形式將公司的規(guī)章制度特別是請(qǐng)假規(guī)定告知?jiǎng)⒛常嬖V她有病可以休息,但應(yīng)按規(guī)章制度辦理請(qǐng)假手續(xù)。而她非但不改正,反而更加肆無忌憚,并在一次和勞資人員電話中憤怒地說道:“我就是不來上班,你能拿我怎么著?我現(xiàn)在懷有身孕,你們辭不掉我的。”而公司的規(guī)章制度規(guī)定,勞動(dòng)者連續(xù)曠工達(dá)3天,或累計(jì)曠工達(dá)5天的,屬于嚴(yán)重違紀(jì),公司將立即與其解除勞動(dòng)合同。根據(jù)員工考勤記錄表顯示,兩個(gè)月中劉某無故曠工累計(jì)達(dá)10天,公司據(jù)此認(rèn)定她已嚴(yán)重違紀(jì),經(jīng)通知工會(huì)后,通過快遞公司向其送達(dá)了一份“解除勞動(dòng)合同通知書”。劉某收到通知書后,隨即赴公司要求其收回解除勞動(dòng)合同通知書,恢復(fù)雙方勞動(dòng)關(guān)系,但公司沒有同意她的要求。于是,劉某提起勞動(dòng)仲裁,要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系,但是她的請(qǐng)求未獲勞動(dòng)人事仲裁委員會(huì)的支持。

      【評(píng) 析】

      本案的焦點(diǎn)是公司可否以嚴(yán)重違紀(jì)為由與懷孕的劉某解除勞動(dòng)合同?

      對(duì)處在“三期”內(nèi)的女職工有《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》的保護(hù)。另外,根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十二條規(guī)定,女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi),用人單位不得依據(jù)本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同。該法第四十五條又規(guī)定,勞動(dòng)合同期滿,女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的,勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時(shí)終止。但這種保護(hù)并不是無條件、無原則的。倘若女職工在“三期”內(nèi),因?yàn)閲?yán)重違反了用人單位的勞動(dòng)紀(jì)律或規(guī)章制度,以及出現(xiàn)了《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定的其他過錯(cuò),被用人單位解除勞動(dòng)合同的,法律就不會(huì)對(duì)其進(jìn)行什么特別保護(hù)。

      當(dāng)出現(xiàn)法定的非過失性辭退和經(jīng)濟(jì)性裁員的事由時(shí),用人單位可以依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十條、第四十一條解除勞動(dòng)合同,同時(shí)《勞動(dòng)合同法》第四十二條又對(duì)用人單位解除勞動(dòng)合同做了限制,以保護(hù)特殊勞動(dòng)者的利益。但是第四十二條并沒有限制用人單位依據(jù)第三十九條解除勞動(dòng)合同。由此可見,《勞動(dòng)合同法》第三十九條至第四十二條之間是環(huán)環(huán)相扣、相互制約的關(guān)系,用人單位和勞動(dòng)者在遇到具體情形應(yīng)當(dāng)準(zhǔn)確適用。

      本案例中,仲裁委在審理時(shí),公司出具了完備證據(jù),包括公司規(guī)章制度,近兩個(gè)月中劉某的出勤記錄表,公司曾通過電話和書面告知?jiǎng)⒛承枰?qǐng)假(遵守公司規(guī)章制度)的電話錄音和書面材料證據(jù)等等。而劉某反復(fù)以身體疲勞、去醫(yī)院產(chǎn)檢等為由來解釋自己累計(jì)10天未上班的原因,卻無法提供包括當(dāng)日醫(yī)院產(chǎn)檢證明、病假單等證據(jù)來證明其說法,并且她承認(rèn)公司曾多次通過電話和書面形式告知自己有關(guān)公司的規(guī)章制度,知道“孕婦常規(guī)檢查,應(yīng)事先請(qǐng)假;突發(fā)就醫(yī),需事后補(bǔ)假”的請(qǐng)假規(guī)定,但由于自己認(rèn)為這些規(guī)定不是很重要,也就沒有提交過請(qǐng)假單。故仲裁委經(jīng)過審理后認(rèn)為,劉某的公司有明確的管理制度,且一直以來都依規(guī)執(zhí)行,管理痕跡清晰,對(duì)劉某曠工10日屬嚴(yán)重違紀(jì)的認(rèn)定合理。公司與劉某解除勞動(dòng)合同的行為,是合法的,并沒有侵犯她的合法權(quán)益。因此裁決對(duì)劉某恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系的請(qǐng)求不予支持。

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