處理勞動爭議案件同其他訴訟案件一般，都要求當(dāng)事人雙方提供相關(guān)的證據(jù)材料，也就是說當(dāng)事人雙方都有舉證責(zé)任，具體的規(guī)定在勞動爭議調(diào)解仲裁法的第六條中。為了能更好的理解勞動爭議案件的舉證責(zé)任，我們有必要對第六條內(nèi)容有更深的理解。那么勞動爭議調(diào)解仲裁法理解與適用（第六條）是怎樣的？下面就由小編為您做詳細的介紹。

　　1、第六條發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人對自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。

　　2、本條是關(guān)于當(dāng)事人在勞動爭議發(fā)生后的舉證責(zé)任的規(guī)定。

　　舉證責(zé)任，又稱證明責(zé)任，是指當(dāng)事人對自己提出的主張，有提出證據(jù)并加以證明的責(zé)任。如果當(dāng)事人未能盡到上述責(zé)任，則有可能承擔(dān)對其不利的法律后果。舉證責(zé)任的基本含義包括以下三層：

　　（1）當(dāng)事人對自己提出的主張，應(yīng)當(dāng)提出證據(jù)；

　　（2）當(dāng)事人對自己提供的證據(jù)，應(yīng)當(dāng)予以證明，以表明自己所提供的證據(jù)能夠證明其主張；

　　（3）若當(dāng)事人對自己的主張不能提供證據(jù)或提供證據(jù)后不能證明自己的主張，將可能導(dǎo)致對自己不利的法律后果。

　　3、誰主張，誰舉證

　　當(dāng)事人主張事實進行辯論不能空口無憑，而應(yīng)提供證據(jù)加以證明。誰主張什么誰就應(yīng)該證明什么，否則，提出的事實將有可能不被認定。我國民事訴訟法第六十四條規(guī)定：“當(dāng)事人對自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。”《關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第二條規(guī)定：“當(dāng)事人對自己提出的訴訟請求所依據(jù)的事實或者反駁對方訴訟請求所依據(jù)的事實有責(zé)任提供證據(jù)加以證明。沒有證據(jù)或者證據(jù)不足以證明當(dāng)事人的事實主張的，由負有舉證責(zé)任的當(dāng)事人承擔(dān)不利后果。”

　　勞動爭議發(fā)生以后，調(diào)解、仲裁作為非訴訟程序，與訴訟活動一樣首先應(yīng)當(dāng)查清事實真相，對于雙方當(dāng)事人主張的事實辨明真?zhèn)危�才能進一步解決勞動爭議，滿足或者保護當(dāng)事人合理的利益主張。在勞動爭議的調(diào)解、仲裁階段，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)像參加訴訟活動一樣，積極舉證，提供證據(jù)證明自己所主張的事實。勞動爭議雖然有其特殊性，但一般意義上仍屬于民事法律爭議，本法與民事訴訟法基本一致，將“誰主張，誰舉證”作為處理勞動爭議的一般舉證責(zé)任規(guī)定。

　　4、用人單位的特殊舉證責(zé)任

　　在通常情況下，由原告對自己提出的主張先提供證據(jù)，原告對自己所主張的事實提供了證據(jù)并使用這些證據(jù)證明所主張的事實，被告對原告的主張予以反駁時，才由被告對反駁所依據(jù)的事實提供證據(jù)并加以證明。但是也有一種例外情況，在某些特殊侵權(quán)案件中實行舉證責(zé)任的倒置。舉證責(zé)任的倒置，是指在某些特殊情況下，由于案件事實的特殊性，法律在確定舉證的順序時，免除了由原告對其主張的事實首先進行舉證的責(zé)任，而確定由被告人承擔(dān)舉證責(zé)任。它是基于現(xiàn)代民法精神中的正義和公平原則，而對傳統(tǒng)的“誰主張，誰舉證”進行的補充、變通和矯正。

　　5、本法在一定程度上規(guī)定了用人單位的舉證責(zé)任倒置，但僅僅是涉及“與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的”情況。這一規(guī)定是基于對當(dāng)事人提供證據(jù)的可能性和現(xiàn)實性的考慮，是合理的也是必要的。因為事實上，勞動者和用人單位雙方的地位在勞動爭議處理程序中處于不平等，雙方的維權(quán)能力仍然不對稱、不平衡。表現(xiàn)在：

　　（1）在勞動爭議處理程序中，勞動者仍然是一個個人，通常情況下與掌握大量人力、物力和財力的作為組織體的用人單位相比是弱者，其在勞動爭議處理程序中的對抗能力依然遠不及用人單位；

　　（2）勞動者在勞動關(guān)系中的弱者地位、隸屬地位常常使其在勞動爭議處理程序中繼續(xù)處于弱勢地位，例如用人單位由于其在勞動關(guān)系中的管理者地位掌握著更多的信息，并因而在勞動關(guān)系中具有比勞動者強得多的舉證能力；

　　（3）勞動爭議處理程序中的勞動者常常由于勞動關(guān)系尚未解除而仍然處于用人單位的管理之下，這時勞動者在勞動爭議處理程序中的行為仍然直接受制于用人者，勞動者在維系其勞動關(guān)系的考量中，不可能與用人單位“奮力抗爭”；

　　（4）有些與爭議事項有關(guān)的證據(jù)是用人單位掌握管理的，例如人事檔案、用工花名冊，勞動者無法提供或者很難舉證。在這種情況下仍然堅持“誰主張，誰舉證”，對于勞動者來說就是有失公平的。本法規(guī)定，這些由用人單位掌握管理的證據(jù)應(yīng)當(dāng)由用人單位提供。用人單位不提供的，這里的“不提供”是指用人單位主觀上“不提供”，而不是客觀上的“不能提供”。

　　那么，用人單位就必然因為自己不提供其應(yīng)當(dāng)提供的證據(jù)而承擔(dān)不利的法律后果。這一舉證責(zé)任原則，應(yīng)當(dāng)貫徹于調(diào)解、仲裁、訴訟的全過程。

　　根據(jù)勞動爭議調(diào)解仲裁法理解與適用（第六條）的介紹，在勞動爭議案件中負主要舉證責(zé)任的是用人單位，但這并不意味著勞動者無需提供證據(jù)材料。我國訴訟法主張“誰主張，誰舉證”，所以勞動者在勞動糾紛案件中也應(yīng)該積極地收集材料，如果證據(jù)材料在用人單位手中的則由用人單位提供。