在日常的工作中，因為大多時候公司都會給員工一個員工手冊及簽訂相關的勞動合同。但是如果員工手冊與勞動合同約定的條款不一致糾紛，敗訴的很有可能是公司，為什么看下文。

　　一、案情簡介

　　甲公司在《員工手冊》中規(guī)定：在合同期內(nèi)無故曠工累計達3天，公司有權解除雙方勞動關系，并無須向員工支付經(jīng)濟補償金。但公司與員工簽訂的勞動合同中約定無故曠工5日的，公司可以解除勞動合同。

　　后員工曠工4天，公司依據(jù)員工手冊的規(guī)定解除了勞動合同。

　　二、庭審：

　　1、在庭審中，公司主張，員工在批準的假期滿后沒有及時續(xù)假，已經(jīng)構成無故曠工。公司在《員工手冊》中規(guī)定：在合同期內(nèi)無故曠工累計達4天，公司有權解除雙方勞動關系，并無須向員工支付經(jīng)濟補償金。該員工手冊的制定已經(jīng)履行了民主程序，內(nèi)容不違反法律法規(guī)規(guī)定，且李偉也在入職時簽收了員工手冊。

　　因此，公司依據(jù)員工手冊解除勞動合同并無不妥，公司是合法解雇員工，不應支付經(jīng)濟補償金，希望法院駁回李偉的訴訟請求。員工認可入職時簽收了員工手冊，但勞動合同中約定累計曠工達5天，公司才有權解除雙方勞動關系，且不支付經(jīng)濟補償金。勞動合同與員工手冊約定不一致時，應首先適用勞動合同的約定，而不是員工手冊，因此，公司解雇他是違反法律規(guī)定的，應該按照法律規(guī)定支付經(jīng)濟補償金。

　　綜上，公司認為，員工手冊制定已經(jīng)履行了民主程序，并且員工也已經(jīng)簽收了該員工手冊，自然要受員工手冊的約束。

　　2、員工也認可員工手冊中有這樣的規(guī)定，但認為勞動合同約定了曠工5天才能夠解雇，曠工4天達不到合同約定的解雇條件，公司解雇違反法律規(guī)定。

　　3、法院審理

　　法院認為，勞動合同約定無故曠工5日的，公司才可以解除勞動合同，而《員工手冊》規(guī)定無故曠工達3日，公司有權解除勞動關系，二者規(guī)定不一致。勞動合同中約定曠工達5天，公司可以解除勞動合同，而員工手冊規(guī)定無故曠工達4天，公司就可以解除勞動合同，二者規(guī)定不一致。當用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與勞動合同約定的內(nèi)容不一致時，勞動者請求優(yōu)先適用勞動合同約定的，法院應予以支持。因此，法院支持了員工的訴訟請求，判決公司支付員工經(jīng)濟補償金。

　　三、判決

　　根據(jù)勞動爭議司法解釋（二）的規(guī)定，用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動合同約定的內(nèi)容不一致，勞動者請求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應予支持。

　　故本案應當適用勞動合同的約定，即只有員工曠工達5天的，公司才能解除勞動合同，公司以員工曠工4天為由解雇違法。

　　四、案例分析：

　　本案中員工曠工事實清楚，證據(jù)也較為充分，而公司為什么最后卻輸了官司呢？

　　其主要原因就是在于員工手冊和勞動合同規(guī)定的不一致。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題若干問題的解釋（二）》第16條：“用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動合同約定的內(nèi)容不一致，勞動者請求優(yōu)先適用勞動合同約定的，人民法院予以支持”。

　　本案中，員工所在的甲公司制訂的員工手冊與勞動合同不一致，員工請求優(yōu)先適用勞動合同的約定，法院對其訴訟請求予以支持，完全是符合上述法律的規(guī)定。

　　當然，員工手冊等公司規(guī)章制度的制定，雖然法律規(guī)定了要履行相應的民主程序，但實際上僅僅是一種程序，而往往不具有雙方民主協(xié)商的可能。勞動者并不具有深度參與權與決策權，用人單位很容易利用優(yōu)勢地位制定有利于單位的規(guī)章制度，勞動者的意思表達不能在規(guī)章制度中充分體現(xiàn)。

　　而勞動合同卻不同，是單位與勞動者就雙方權利義務的特別約定，更能體現(xiàn)勞動者的真實意思表示。為了防止單位利用優(yōu)勢地位，不正當行駛管理權，借少數(shù)人的民主之名侵害大多數(shù)職工依法享有的民主權利，司法解釋明確了勞動合同優(yōu)先適用，這是對勞動者權利的保障，也是對公司權限的制約。