隨著二胎政策的實(shí)行，越來越多的企業(yè)更加不愿意招聘女員工，因?yàn)榕畣T工享有國家法定的不短的產(chǎn)假期，產(chǎn)假期間依然帶薪休假對(duì)于企業(yè)來說是一筆不小的損失。許多企業(yè)開始投機(jī)取巧，通過合同的形式約定產(chǎn)假期間不享受工資待遇，這樣的約定是無效的。下面通過一個(gè)具體的案例為您慢慢分析，女職工帶薪休產(chǎn)假法律依據(jù)。

　　案例：

　　袁某某于2008年6月27日入職深圳市某百貨有限公司東莞某商場(chǎng)(以下簡稱百貨公司)，擔(dān)任人力資源部主管一職。2013年11月28日，袁某某向百貨公司提交《請(qǐng)假單》要求休產(chǎn)假，休假時(shí)間為2014年1月1日至2014年4月30日。

　　2014年2月15日，袁某某產(chǎn)下一男嬰。休假期間，百貨公司未向其支付工資。因?yàn)樵谠�某某�?qǐng)假時(shí)，雙方約定，因其屬于生育二胎，所以不享受帶薪產(chǎn)假。

　　袁某某主張，其生育二孩符合國家政策，其休產(chǎn)假105天，百貨公司應(yīng)向其支付產(chǎn)假期間工資。

　　律師解讀：

　　《廣東省工資支付條例》相關(guān)規(guī)定中，并未規(guī)定生育二胎不能享受帶薪產(chǎn)假，且袁某某生育二胎是經(jīng)過計(jì)生部門審核批準(zhǔn)的，并未違反我國關(guān)于計(jì)劃生育的相關(guān)政策，即使袁某某在休產(chǎn)假前并未對(duì)公司提出的休假條件有異議，即雙方約定了袁某某不享受帶薪產(chǎn)假，該約定也是與相關(guān)的勞動(dòng)法律法規(guī)相沖突的。因此，法院認(rèn)為，該百貨公司需支付袁某某休產(chǎn)假期間的工資。

　　女職工帶薪休產(chǎn)假法律依據(jù)：

　　根據(jù)《勞動(dòng)法》及國務(wù)院發(fā)布的《女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定》，任何用人單位的女職工均享有產(chǎn)假，假期為90天，其中產(chǎn)前休假15天。難產(chǎn)的，增加產(chǎn)假15天。多胞胎生育的，每多生育一個(gè)嬰兒，增加產(chǎn)假15天。女職工懷孕流產(chǎn)的，所在單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)醫(yī)務(wù)部門的證明，給予一定時(shí)間的產(chǎn)假。女職工懷孕不滿4個(gè)月流產(chǎn)時(shí)，給予15天至30天的產(chǎn)假；懷孕滿4個(gè)月以上流產(chǎn)者，給予42天產(chǎn)假。

　　關(guān)于產(chǎn)假期間的工資待遇，如果企業(yè)沒有參加生育保險(xiǎn)社會(huì)統(tǒng)籌，女職工產(chǎn)假期間的工資應(yīng)該由企業(yè)支付。《女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定》規(guī)定，不得在女職工懷孕期、產(chǎn)期、哺乳期降低其基本工資。如果企業(yè)參加了當(dāng)?shù)貏趧?dòng)保障部門建立的生育保險(xiǎn)，并且按時(shí)足額繳納生育保險(xiǎn)費(fèi)的，根據(jù)《企業(yè)職工生育保險(xiǎn)試行辦法》(勞部發(fā)[1994]504號(hào))規(guī)定，女職工產(chǎn)假期間，由社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)發(fā)給生育津貼，其標(biāo)準(zhǔn)是本企業(yè)上年度職工月平均工資。

　　除了國家統(tǒng)一規(guī)定的產(chǎn)假外，各省、自治區(qū)、直轄市頒布的計(jì)劃生育條例中一般都規(guī)定了獎(jiǎng)勵(lì)產(chǎn)假，各地獎(jiǎng)勵(lì)產(chǎn)假的期限有所不同。《山東省人口與計(jì)劃生育條例》規(guī)定，已婚婦女年滿二十三周歲妊娠生育第一個(gè)子女的為晚育。女方晚育的，除國家規(guī)定的產(chǎn)假外，增加產(chǎn)假六十日，并給予男方護(hù)理假七日。增加的婚假、產(chǎn)假、護(hù)理假，視為出勤，工資照發(fā)，福利待遇不變。