簽過目標責任書就等于簽了勞動合同嗎?目標責任書是夠具備合同的構成要件?單位就可以不用支付應簽未簽勞動合同的雙倍工資嗎?

　　2009年11月2日，曉欣進入該酒業公司擔任銷售經理。同日，雙方簽了聘書，約定了報酬，試用期后簽正式合同，簽正式合同后提供保險和福利、手機及交通費等以及起始工作日為2009年11月2日。去年1月8日，雙方又簽訂了目標責任書明確曉欣的工作責任。去年9月16日，公司又提出與曉欣簽勞動合同，但雙方并未實際簽訂。同月20日，公司向曉欣郵寄送達通知稱：由于曉欣在2010年9月16日拒絕與公司重簽勞動合同，且自當天起無故不參加公司安排的正常工作，故決定解除勞動關系。收到解聘書后，曉欣即申請了仲裁，要求公司支付自2009年12月2日至2010年9月16日未簽勞動合同的雙倍工資、經濟補償金等，獲支持。

　　不服裁決的公司起訴。法庭上，公司聲稱，目標責任書是經雙方協商并自愿簽的，其中規定曉欣所應承擔的責任范圍及目標、勞動報酬，因此該目標責任書應作為另一種形式的勞動合同。目標責任書中包含了若未完成目標，公司有權無條件辭退曉欣的條款，根據公司記錄，曉欣工作期間未完成目標。在公司提出重簽勞動合同時，曉欣非但不接受還提出辭職，不服從公司安排。公司認同裁決中手機費、交通費及給付20天的工資，請求不承擔雙倍工資差額和補償金。曉欣辯稱，自2009年11月2日雙方未簽勞動合同，自己也從未辭職。在去年9月16日后，自己未離開公司，不認可公司訴稱。

　　法院認為，雖然在公司提供的聘書和目標責任書中，明確了曉欣的工資、補貼及工作目標和責任，但兩份材料中并不具備法律規定的勞動合同必備條款，其性質本身不能等同于勞動合同，況且在聘書中記載：“試用期后您將和公司簽訂正式的雇傭合同”。因此，無論從聘書性質，還是雙方的意思表示看，均無法認定聘書及目標責任書等同于勞動合同。公司更無法證明已履行了誠實磋商義務，是曉欣導致雙方未能簽下書面勞動合同，故公司應付曉欣未簽勞動合同的雙倍工資差額。公司表示是曉欣辭職，自9月16日后未再工作，但沒有證明。

　　倘若公司說法成立，依常理應先通知曉欣上班，但從現有證據看，公司是在未通知曉欣上班情況下，直接解除勞動合同，與常理不合。公司所述是因曉欣未完成銷售目標解除了勞動關系，但公司也沒證據。即使有證據，該解除的理由也沒在解除通知書中出現，同樣不能作為本次解除的理由。遂靜安法院判決由公司支付曉欣未簽訂勞動合同的雙倍工資差額及解除合同的補償金4.2萬余元;另須支付20天的工資及手機費、交通費5000余元。