任何一種先進的、成功的管理方法都有其特定的社會環境和機制保證，因而我們在學習引進時也必須綜合考察，科學借鑒，決不可抓住一點，不及其余，只學皮毛，偏離實質。所謂的“末位淘汰制”就是由美國通用電氣公司前CEO杰克。韋立奇提出，上世紀九十年代傳入我國的一種先進的職工績效管理方法，但是有些單位在學習引進這一管理方法時只注重和照搬了“末位”的概念和“淘汰”的形式，卻有意無意地忽略了與之配套的科學考核評價體系和員工權益保障機制，因而完全背離了“末位淘汰制”的原旨，使這一激勵員工的評定方法竟蛻變成了企業“動態裁員”的借口和工具，這豈不是南轅北轍，點金成石?

　　中國農業銀行南陽市臥龍區支行以“末位淘汰”的方式強令三名職工下崗，經勞動仲裁部門裁決為不合法。該行又訴諸法院，請求判決其“末位淘汰制”合法有效，反被法院駁回。法院認為，“末位淘汰制”缺乏嚴謹的科學性，不符合勞動法的相關規定，因而判該銀行敗訴。

　　規章制度不能與法律法規相違背。俗話說“沒有規矩不成方圓”，國有國法，家有家規，各個部門、單位和團體也都有自己的規章制度。但是，就象不同層次的法律法規具有效力不同的位階，下位法必須服從上位法一樣，規章制度也必須合乎法律法規的基本要求，決不應同法律法規相違背、相沖突、相對立，否則就是非法、無效的“惡規”。前些年有的地方在文明創建活動中所制定的一些諸如“兒女不孝要罰款”、“婆媳不和掛黑牌”、“小偷小摸游街示眾”之類的“村規民約”就涉嫌侵犯人權，既不文明也不合法，所以即便打著“群眾自愿”、“一致同意”的旗號也難以實行，很快便被強令廢止。臥龍區農行以“末位淘汰”的形式剝奪職工勞動權利的內部規章也是這樣的“惡規”，因而才被法院判決敗訴。

　　實踐證明，以剝奪職工勞動權力為目的的“末位淘汰制”決不是“減員增效”的“萬應靈藥”，而是飲鴆止渴、自減活力的“慢性毒藥”。面對經濟危機的嚴竣考驗，許多有眼光、有擔識、有社會責任心的企業家果斷采取了“不減員、不減薪、不停產”的應對策略，靠轉型升級和內部挖潛來苦練內功，提高效益，凝聚人心，共度難關，這不是比那些靠“末位淘汰”來“減員增效”的企業和單位技高一籌，更值得稱道嗎?

　　追求效益最大化是企業進步的內在動力，但是切不可忘記創造效益的主體是人，是有主動性、積極性和創造熱情的企業員工，只有善待員工，保障他們合法勞動的權利，才能有效地激發他們的勞動熱情，為企業創造更多的財富和利潤。反之，如果只把員工當作包袱，單靠裁員來提高人均效益，則只會令更多的員工心灰意冷，從而消減企業的凝聚力和創造力。試想，在一個人人自危，朝不保夕，不知哪一天就會被“末位淘汰”的高危環境下工作，誰還會心甘情愿地下死力，出實勁，提高勞動生產率?