勞動合同法取消了提前通知期、出資招用、特殊福利待遇等違約金許可。這就意味著，除競業限制和出資培訓這兩種情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔的違約金，或者以賠償金、違約賠償金、違約責任金等其他名義約定由勞動者承擔違約責任。

　　小青大學畢業后，應聘到南京一家私營企業做出納，雙方簽訂了為期3年的勞動合同。合同約定：任何一方提前解除合同，均應提前一個月書面通知對方，經對方同意后方可辦理解除合同的手續，違約應承擔5萬元的違約金。一年多后，小青打算進一步深造，向公司提出辭職。公司表示，小青可以辭職，但按照勞動合同的約定，她應向公司支付5萬元的違約金。

　　違約金一向是用人單位綁住勞動者的“緊箍咒”。根據勞動法規定，用人單位與勞動者可以在不違法的前提下自由約定違約責任。一些用人單位借此與勞動者約定在勞動者單方解除勞動合同時必須支付明顯過高的違約金，從而實際上剝奪了勞動者依法解除勞動合同權、自主擇業權。

　　勞動合同法對違約金的適用范圍做了嚴格限制，規定違約金僅限于競業限制和出資培訓兩種情形，同時對能約定違約金的“培訓”做了具體的界定，明確：用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。