公司搬遷，員工不愿跟著去新地址上班，公司需要賠償。公司地址確實發生了重大的，導致了員工勞動合同無法履行，則公司應該征求每位員工的意見不同意去的，則提前30天書面通知解除勞動合同，并給予經濟補償金。補償標準為根據工作年限。那么，公司搬遷員工不愿去可被解約嗎？下面勞動法律網小編為你整理了相關內容，希望對你有所幫助。

　　一、公司搬遷員工不愿去可被解約嗎

　　公司搬遷員工不愿去是可以被解約的。

　　【法律依據】

　　《勞動法》第二十六條規定，有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：

　�。ㄒ唬﹦趧诱呋疾』蛘叻且蚬へ搨�，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

　�。ǘ�）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

　�。ㄈ�）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。

　　二、公司搬遷需要經過勞動者同意嗎?

　　這個問題要分為以下兩種情況討論：

　　情況一：

　　一般情況是指工作地點變更對員工造成的影響較大，比如搬遷地點跨幾個區，構成了合同內同的實質性變化，對員工實際履行勞動合同造成了困難，此時須經員工同意并書面確認。

　　情況二：

　　若工作地點變動對員工造成的影響很小或者幾乎沒有，比如從本期一個街道搬到臨街的另一街道，員工仍然以協商一致不同意變更，對單位是不公平的。此時，員工應該配合單位的經營安排。

　　　三、因用員工不愿隨公司搬遷,公司需要支付經濟補償嗎?

　　根據《勞動合同法》第四十條　有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

　　(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

　　(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

　　(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

　　第四十條第三項規定，因客觀情況發生變化，致使勞動合同無法履行的，應當支付經濟補償金。其中有兩點需注意：

　　(1)勞動合同訂立時 所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成一致的，雙方可以解除勞動合同，用人單位并應依法支付勞動者相 應的經濟補償。

　　(2)公司與員工之間的事實勞動關系明確，雙方當事人的權利義務均受勞動法律法規的調整和約束。公司因搬遷致使雙方合同無法繼續履行，可以與員工解除勞動合同，但需支付經濟補償金，于法有據，公司應維護勞動者的合法權益，按照員工實際工作年限給予經濟補償。

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