童某于2004年應聘進入一家制造公司工作，并與公司簽訂了勞動合同。童某工作表現尚可，工作期間也沒有與公司有什么爭議。每次勞動合同到期后，公司都與他續訂了勞動合同。雙方簽訂的最后一份勞動合同至2012年11月底到期。

　　去年9月10日，童某因自己個人原因向公司遞交了離職申請書，申請于去年10月10日離職。他原以為公司應該在一個月后解除與其的勞動關系，沒想到，公司卻在9月30日提前批準了他的離職申請。幾日后，按照公司的要求，他辦理了離職手續，可公司只愿意結算工資到9月30日。童某認為公司的做法不合理。有關部門進行了調解，但公司不同意調解。為此，童某向區勞動爭議仲裁委提出仲裁申請，要求公司支付未提前一個月通知解除勞動合同的替代期工資，2010年10月1日至2010年10月10日工資，解除勞動合同的經濟補償金。

　　在庭審中，童某稱其在2010年9月10日提前一個月向公司書面提出離職申請時，公司已同意了他于10月10日離職，但公司突然于9月30日通知其辦理離職手續。

　　公司則辯稱：2010年9月10日，童某提交了《員工離職申請書》，申請于2010年10月10日離職。公司考慮到國慶節10月1日至8日期間公司放假，所以批準童某于9月30日離職。201 0年9月30日下班前，公司的有關部門安排童某辦理離職交接手續，但童某要求工資結算至20 10年10月10日。公司認為童某的要求不合理，既然公司批準其于9月30日離職，工資就應該結算至9月30日。童某明確表示不同意，后于2010年10月11日到公司辦理了離職手續。因此，公司認為，公司的做法符合勞動法規定，故不同意支付童某所有請求事項。

　　仲裁結果勞動仲裁委員會經過審理后認為，用人單位與勞動者建立勞動關系后，應按法律規定或約定全面履行各自的權利義務。辭職是勞動者依法享有的一項權利，不受用人單位是否批準的限制，以意思表示達到對方即發生法律效力，屬于形成權。

　　本案中，童某向公司提出辭職系一種自主行為，其遞交《離職申請書》時應當清楚預見辭職的相關后果就是解除勞動關系。童某認為其提前一個月提出解除勞動合同，公司就應當在30日屆滿時與其解除勞動關系，但法律規定的提前30日通知用人單位辭職是勞動者義務至30日期滿，可由用人單位自主決定免除勞動者的該項義務�，F公司批準童某于2010年9月30日辭職，表示公司該日已免除童某的義務，即公司已放棄要求童某履行提前通知義務至30日屆滿的權利。據此，勞動爭議仲裁委認為公司的做法符合法律規定，故對童某的所有請求均不予支持。