員工在工作過程中，因?yàn)橹饔^過錯(cuò)，而做出嚴(yán)重失職行為，對(duì)用人單位造成重大損失的，可以依據(jù)用人單位的規(guī)章制度對(duì)其做出處罰，直至解除勞動(dòng)合同。由于《勞動(dòng)合同法》加大了用人單位的舉證責(zé)任要求，在實(shí)際操作中，對(duì)于“嚴(yán)重失職”、“重大損失”等程度定性內(nèi)容較難把握，這就有賴于單位規(guī)章制度的完善及HR人員對(duì)于失職事實(shí)的準(zhǔn)確界定。

　　相關(guān)案例

　　王某為某電器公司的大區(qū)銷售經(jīng)理，已經(jīng)在該公司工作了5年。2008年以來因公司總經(jīng)理一職變動(dòng)頻繁，內(nèi)部管理比較混亂。2008年11月接連發(fā)生了三起因王某作為大區(qū)銷售經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)不善，而導(dǎo)致的客戶投訴累及公司賠款的事件，公司為此蒙受了8000元的經(jīng)濟(jì)損失。為此，公司現(xiàn)任總經(jīng)理十分惱火，要求人力資源部對(duì)王某按照“嚴(yán)重失職、給公司造成嚴(yán)重經(jīng)濟(jì)損失”進(jìn)行處理。人力資源部經(jīng)理按照總經(jīng)理的批示，向王某下達(dá)了公司與其解除勞動(dòng)合同的通知，且未向王某支付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

　　王某接到要求其離職的通知后，認(rèn)為自己不存在失職行為，要求公司支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金，與公司多次交涉未果，遂申訴至勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)，辯稱公司對(duì)其作為大區(qū)銷售經(jīng)理的職位沒有明確具體的崗位職責(zé)要求，其既管理市場(chǎng)銷售，也負(fù)責(zé)進(jìn)貨、檢驗(yàn)等工作，工作繁雜疲于應(yīng)付，且公司多頭領(lǐng)導(dǎo)，管理混亂，不能認(rèn)定2008年11月的三起事件是因自己“嚴(yán)重失職”而給公司造成嚴(yán)重經(jīng)濟(jì)損失的，要求該公司支付其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。經(jīng)審理，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)支持王某的申訴，裁決該公司向王某支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金。

　　案例點(diǎn)評(píng)

　　《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定：“勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：……(三)嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的。”那么，什么叫“嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊”，什么叫“重大損害”，認(rèn)定的標(biāo)準(zhǔn)是什么呢?

　　“嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害”通常是指勞動(dòng)者在工作過程中，因?yàn)橥婧雎毷亍��?yán)重不負(fù)責(zé)任，違反了用人單位對(duì)于崗位職責(zé)的規(guī)定，導(dǎo)致工作失誤，造成用人單位利益遭受重大損害。

　　首先，用人單位需要證明勞動(dòng)者在工作期間不認(rèn)真負(fù)責(zé)，故意或者疏忽大意造成工作失職。這些主觀定性判斷必須從客觀表現(xiàn)得出，比如，經(jīng)常遲到早退，無故曠工，工作期間開小差、做私事，工作進(jìn)程拖拉，工作差錯(cuò)率高等。單位必須掌握充分的客觀證據(jù)才能證明勞動(dòng)者失職是基于主觀過錯(cuò)，而不是因?yàn)榭陀^工作能力不能勝任，這也是區(qū)分嚴(yán)重失職與不能勝任工作的關(guān)鍵。就本案來看，公司難以證明王某工作期間有故意懈怠工作，或者工作粗心大意的情況，相反，王某卻證明其身兼數(shù)職，工作繁雜忙碌。

　　其次，用人單位應(yīng)證明勞動(dòng)者確實(shí)是在職責(zé)范圍之內(nèi)失職。用人單位為失職行為定性時(shí)，必須要證明該種行為是員工的本職工作職責(zé)所在，并且該種行為沒有達(dá)到崗位職責(zé)的要求。本案中，單位對(duì)王某作為大區(qū)銷售經(jīng)理的職位沒有明確具體的崗位職責(zé)要求，王某的實(shí)際工作也的確涵蓋很多領(lǐng)域，不能僅因?yàn)槠涫谴髤^(qū)經(jīng)理職位，就推斷其對(duì)大區(qū)內(nèi)所有經(jīng)營(yíng)不善的行為負(fù)責(zé)。

　　再次，用人單位必須證明員工的失職行為直接導(dǎo)致了損失發(fā)生。就本案來說，賠償客戶8000元的損失，至少可以追究客服部門、產(chǎn)品質(zhì)量檢測(cè)部門、產(chǎn)品生產(chǎn)部門三家的責(zé)任，并不完全是大區(qū)銷售經(jīng)理的責(zé)任，即使銷售經(jīng)理失職，也不是導(dǎo)致?lián)p失的必然原因。反過來說，如果經(jīng)理是稱職的，那么損失是否就可以避免?顯然不是。即使經(jīng)理狠抓不合格產(chǎn)品自生產(chǎn)到售出的全過程，也不能保證每件產(chǎn)品均無質(zhì)量問題，最后仍然可能面對(duì)客戶的索賠。

　　最后，用人單位必須證明員工的失職行為已經(jīng)達(dá)到了“嚴(yán)重”的程度，造成的損害達(dá)到了“重大”的程度。對(duì)于程度的界定，司法實(shí)踐中，完全是根據(jù)各單位不同的情況，從單位角度進(jìn)行判斷。但是有兩點(diǎn)需要注意：1.判斷的標(biāo)準(zhǔn)需要基本符合客觀實(shí)際，不能過于超出公眾評(píng)判標(biāo)準(zhǔn);2.　必須有事先明確規(guī)定，不能訴訟時(shí)才臨時(shí)提出標(biāo)準(zhǔn)。這就需要單位在規(guī)章制度中對(duì)“嚴(yán)重失職”、“重大損害”進(jìn)行明確規(guī)定，使失職程度的界定能夠定性、定量。如有必要，對(duì)于特定崗位，尤其是領(lǐng)導(dǎo)崗位，應(yīng)在崗位聘任協(xié)議中約定針對(duì)該崗位的特定標(biāo)準(zhǔn)。在本案中，三起客戶投訴對(duì)于一個(gè)大區(qū)經(jīng)理是否屬于嚴(yán)重失職?8000元的損失對(duì)于這個(gè)公司的整體規(guī)模來說是否屬于重大損害?顯然，這兩點(diǎn)均是可以商榷的。