《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》同樣規(guī)定，在勞動(dòng)爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生勞動(dòng)爭議的，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。

　　案情

　　曾先生是一家公司的職工。因曾先生看不慣車間主任的“家長式”作風(fēng)，曾數(shù)次與其頂撞，致使彼此關(guān)系并不融洽，其甚至多次揚(yáng)言讓曾先生“等著瞧。”

　　近日，曾先生用工資卡查閱上月工資，發(fā)現(xiàn)比以往少了200元后，遂找過公司詢問，被告知是由于其在上月有過兩次遲到和早退記錄，公司按照規(guī)章制度，扣除了其全勤獎(jiǎng)。

　　曾先生清楚記得自己根本沒有相應(yīng)行為，遂要求公司出具其遲到和早退的證據(jù)。公司隨即向曾先生出示了車間的考勤記錄，而該記錄只是由車間主任獨(dú)自填寫，并沒有包括曾先生本人在內(nèi)的任何人簽字確認(rèn)。

　　請(qǐng)問：公司能夠?qū)⒋俗鳛榭鄹丢?jiǎng)金的依據(jù)嗎?

　　說法

　　公司不能將此作為

　　扣付獎(jiǎng)金的依據(jù)

　　首先，公司必須就考勤的真實(shí)性承擔(dān)舉證責(zé)任。《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第6條規(guī)定：“發(fā)生勞動(dòng)爭議，當(dāng)事人對(duì)自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。與爭議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供。”《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋(一)》第13條也指出： “因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。”

　　《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》同樣規(guī)定，在勞動(dòng)爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生勞動(dòng)爭議的，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。正由于公司以曾先生遲到、早退為由扣付全勤獎(jiǎng)的行為，減少了曾先生的勞動(dòng)報(bào)酬，而曾先生認(rèn)為自己遲到、早退的事實(shí)并不存在，公司自然也就必須對(duì)此承擔(dān)足以證明事實(shí)存在的承擔(dān)舉證責(zé)任。

　　其次，考勤記錄不能作為公司的扣付依據(jù)。相關(guān)司法解釋還規(guī)定，沒有證據(jù)或者證據(jù)不足以證明當(dāng)事人的事實(shí)主張的，由負(fù)有舉證責(zé)任的當(dāng)事人承擔(dān)不利后果。也就是說，雖然公司有考勤記錄為憑，但由于它只是出于車間主任一人之手，尤其是沒有任何人加以見證和確認(rèn)，明顯具有很大程度上的主觀隨意性，更何況曾先生與車間主任的關(guān)系并不融洽，甚至其曾揚(yáng)言讓曾先生“等著瞧”，即不能排除存在報(bào)復(fù)的可能，決定了所記載的情況未必就是事實(shí)，在此情況下，如果公司沒有其它證據(jù)加以佐證，無疑屬于“證據(jù)不足以證明”曾先生有過遲到、早退，因而只能“承擔(dān)不利后果”。