2009年2月底，某加工廠將一個車間的生產承包給個人張某，作為試點。工廠與張某簽訂了《勞務承包協議書》，協議約定：廠內生產過程及其相關服務內容以勞務承包的方式承包給張某，在工廠的支持領導下，由張某負責管理生產和人員安排及其設備的維修、保養(yǎng)等，工作職責是按照工廠的要求按時、按質完成生產任務，服從工廠的管理。承包車間員工的工資由工廠根據張某提供的工資清單，經核實后由工廠發(fā)放到每位員工。

　　3月，張某以加工廠的名義在招聘市場招了黃某等8個工人工作。5月中旬，黃某在工作中發(fā)生了傷害事故，導致骨盆骨折。黃某認為自己是工傷，要求加工廠為其申請工傷認定，并且履行用人單位的一切義務。但是加工廠卻認為，黃某所工作的車間已經由加工廠承包給了張某，黃某是張某帶進廠里工作并由張某管理。車間生產的實際負責人為張某，黃某和加工廠之間不存在勞動關系，因此加工廠不可能為其申請工傷認定。雙方為此發(fā)生爭議。

　　判斷勞動者和用人單位雙方是否存在或建立勞動關系，應當以是否用工為標準。《勞動合同法》第七條就明確了“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系”，同時還應當建立職工名冊以備查。然而本案例的特殊之處在于，企業(yè)將整個車間都承包給了第三人，那么在承包車間工作的工人是否與企業(yè)存在勞動關系，還是僅僅與第三人發(fā)生雇傭關系？

　　勞動法上的勞動關系，是指用人單位向勞動者給付勞動報酬，而由勞動者提供職業(yè)性的勞動所形成的法律關系。勞動法上的勞動關系源于民法中的雇傭關系，與民法中的承攬、承包、代理等關系并不是很容易就區(qū)分清楚。由于勞動法對勞動者實行特別保護，用人單位對勞動者承擔的責任要高于一般的民事關系，所以現實生活中有的用人單位往往以雙方之間是承攬、承包、代理關系來推托勞動法上的責任。針對這種情況，相關法律法規(guī)確定了三個參考標準來認定勞動關系：一、用人單位向勞動者支付勞動報酬；二、勞動者付出勞動是用人單位業(yè)務的組成部分或勞動者實際接受用人單位的管理、約束；三、用人單位向勞動者發(fā)放“工作證”或“服務證”等身份證件，或填寫“登記表”、“報名表”，允許勞動者以用人單位員工名義工作或不為反對意見的。其中最關鍵的就是身份上的隸屬關系，也就是勞動者必須服從用人單位，遵守用人單位的勞動紀律和規(guī)章制度，用人單位有權監(jiān)督勞動者的工作。

　　這種身份上的隸屬關系是勞動關系與其他民事關系的最大區(qū)別，如果沒有身份上的隸屬關系，勞動者可能只是獨立承包人。本案例中，加工廠和張某的《勞務承包協議書》中除了約定了承包車間工人的工資由加工廠每月根據張某提供的清單支付外，還明確規(guī)定了張某及其工人應當遵守加工廠的規(guī)章制度，工作期間嚴格執(zhí)行生產安全操作和規(guī)范，遵守勞動作息時間，加工廠有權根據生產需要和本單位的規(guī)章制度及本公司的各項條款對張某及員工進行管理。

　　這是典型的身份上的從屬關系。

　　其次，張某在招用黃某等人時用了加工廠的名義。勞動關系中的一方主體是用人單位，但不是所有確定勞動關系的行為都由單位法定代表人直接出面。如果其工作人員或承包人以單位名義招用勞動者，單位不為反對的，應視為單位已承諾。因為勞動用工也是一種交易行為，根據表見代理的原理，如果勞動者有充分理由相信某一單位的工作人員或承包人是代表單位招用時，即可以認定形成了勞動關系。

　　同時，原勞動部《關于確立勞動關系有關事項的通知》也可以作為判斷勞動關系的參考，《通知》第四條規(guī)定：“建筑施工、礦山企業(yè)等用人單位將工程(業(yè)務)或經營權發(fā)包給不具備用工主體資格的組織或自然人，對該組織或自然人招用的勞動者，由具備用工主體資格的發(fā)包方承擔用工主體責任。”加工廠把一個車間承包給了自然人張某，而張某顯然是不具備用工主體資格的。

　　為了節(jié)約成本，逃避法律義務，有些企業(yè)工作人員(往往是企業(yè)高級管理人員)或承包人在外招用勞動者時不簽訂勞動合同，但安排勞動者從事單位的工作。一旦發(fā)生爭議，單位則以勞動者屬個人雇傭為由，否認勞動關系，這對勞動者明顯不公平。但是不管企業(yè)如何打著承包、個人雇傭的旗號，勞動者依然能拿起法律武器剝開層層偽裝，還自己一個公正。