不少人錯誤認為，只要沒有簽訂勞動合同，單位就應支付雙倍工資。而在實踐中，卻有不少人因為錯過了維權時效，導致自己的合法權益得不到主張。下面結合案例為你說明。

　　【案情回顧】

　　劉某于2006年開始擔任某小區(qū)的負責人。管理該小區(qū)的公司有兩個，即某房地產公司與某物業(yè)公司，給劉某開工資和繳納社保的均是房地產公司，雖然房地產公司未與劉某簽訂勞動合同，但劉某一直認為自己是房地產公司的員工，有什么事情，也都找該公司開具證明。2009年11月，劉某向房地產公司提出辭職，該公司在辦理辭職手續(xù)上讓其為難很不開心。2009年12月，劉某強行離職。2010年7月，劉某提起仲裁，要求房地產公司支付未簽訂勞動合同的雙倍工資及未休年休假的經濟補償金。

　　仲裁經審理后支持了劉某的請求。但房地產公司卻認為，劉某與他們不存在勞動關系，雖然劉某的工資是由他們發(fā)放，但這是由物業(yè)公司委托的，因此起訴至法院。

　　【法院審理結果】

　　劉某為該房地產公司提供有報酬的勞動，其實際接受該公司的勞動管理和監(jiān)督，房地產公司為劉某發(fā)放工資和繳納社保，雙方之間形成的這種特定的關系，符合勞動關系的認定標準，法院依法確認劉某與該房地產公司存在勞動關系。但是，根據(jù)法律規(guī)定，雙倍工資是有訴訟時效的。而劉某起訴時已超過了法律規(guī)定的訴訟時效，所以，對于仲裁所裁決的雙倍工資予以駁回，只支持了劉某的帶薪年休假工資。

　　【法律快車講解】

　　本案中，《勞動合同法》是2008年1月1日頒布并實施，劉某自2009年1月1日起應當知道自己的權利被侵害，應當在該日起至2009年12月31日向有關單位主張權利。其于2010年7月向勞動爭議仲裁機關申請主張權利，且沒有提供證據(jù)證明有訴訟時效中止或中斷的情形，故其該請求已超過法定訴訟時效，所以，不能得到法院的支持。

　　相關法規(guī)：

　　《勞動合同法》規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面合同的，應當向勞動者每月支付二倍工資。”《勞動爭議調解仲裁法》第27條第一款規(guī)定：“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。