在職場生涯中，我們不乏遇到一些這樣的單位，在勞動者新入職時，口頭允諾或者在勞動合同中與勞動者約定較高的勞動報酬，但在之后的履行過程中并不能兌現當初的承諾。那么如果真的遇到的這種情況，勞動者是否有權要求用人單位補足差額呢?

　　2007年4月20日，吳某進入某實業公司工作，擔任電動車事業部部門經理一職，并簽訂了自2007年4月20日至2010年4月19日、為期3年的勞動合同。合同約定，試用期為3個月，試用期滿后，吳某每月工資5000元，試用期每月暫時支付3000元，待工作滿半年后補足5000元/月，如工作未滿半年不需支付。合同訂立后，公司每月發放吳某工資3000元。2008年3月21日起，吳某未再上班。2008年5月19日，吳某向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司支付2007年4月至2008年3月拖欠的工資27000元及25%的違約金6750元等。仲裁委對吳某的申訴請求未予支持，吳某不服，訴至法院。法院經審理后認為，勞動合同雖約定吳某的工資為5000元，但實際履行過程中，公司按每月3000元向吳某發放工資，吳某亦并未提出異議，故吳某要求公司補足工資差額有悖誠實信用原則。

　　本案的爭議焦點在于，公司的行為是拖欠、克扣勞動報酬還是與勞動者就變更勞動合同達成了一致，變更了勞動報酬數額。

　　《勞動合同法》第29條規定：用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。第35條規定：用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。按照上述兩規定的文義理解，可以得出以下兩點結論：(1)用人單位應當按照雙方的約定，及時足額地支付勞動者勞動報酬，不及時足額支付，就構成克扣、拖欠勞動報酬。(2)雙方變更勞動報酬必須通過書面形式，不采用書面形式，就不是一個合法的變更。然而，在實踐中，通常勞資關系中的一系列合意由實際履行的事實過程所反映。書面合同實際上充其量只是勞資關系運行過程中的一個小的片斷，有賴于實際履行過程的補充。

　　在勞動合同的履行過程中，實際履行原則應當優先于書面約定。實際履行原則是指在勞動關系的建立、履行、變更、消滅的過程中，雙方實際履行的內容構成法律調整的勞動關系雙方的權利義務。在勞動關系運行過程中，應優先以實際履行的內容確定為雙方的勞動權利義務。

　　就本案而言，吳某對公司每月只發放3000元并未提出異議，因此，雙方實際上已經通過實際履行的行為變更了勞動合同中有關勞動報酬的約定，因此，吳某要求公司補足差額得不到審判機關的支持。