吳某于2014年9月7日入職甲公司處任高級規劃師，雙方簽訂了為期一年的勞動合同。甲公司與吳某于2014年12月8日簽訂《教育信息服務合同》，約定李某向甲公司支付咨詢服務費3.3萬元，由甲公司組成的咨詢服務團隊為李某提供留學美國經濟學專業的咨詢服務。李某支付某公司3.3萬元咨詢服務費后，吳某于2014年12月19日為李某纂寫了《教育規劃方案》。上述方案中將李某要參加的GRE錯寫成GMAT。2015年2月23日李某與甲公司簽訂《退款協議書》，2015年3月21日甲公司將3.3萬元退還給李某，該協議書未載明退款原因。吳某于2015年1月7日向某甲公司發送了主題為“容某同學退款的原因分析”的電子郵件，郵件第一句話是“作為這個學生的第一個指導老師，我負有不可推卸的責任”，并承認其在規劃方案中把GRE錯寫成GMAT，同時強調李某退款有其他原因。甲公司于2015年7月18日向吳某發出《解聘通知書》：稱因吳某的工作能力、工作態度表現差，不能勝任本職工作，且由于吳某的不良行為在2014年12月至2015年7月期間造成公司損失兩個客戶，損失金額達5萬元，對公司的信譽造成極大的負面影響，公司決定即日解除與吳某的勞動關系。甲公司做法是否合理？如果不合理，需要承擔什么責任？

　　【律師說法】

　　本報就上訴案例采訪了廣東港宏律師事務所鄭賢春律師、郭松法實習人員，兩位分析認為本案的爭議焦點在于甲公司的做法是否屬于違法解除勞動合同？

　　首先，吳某入職甲公司工作，雙方勞動關系依法受到保護，根據《勞動合同法》第五十條第一款規定：“用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。”《中華人民共和國民事訴訟法》第六十四條第一款規定：“當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。”可見用人單位對勞動者的離職原因負有舉證責任。

　　結合本案，甲公司向吳某發出的《解聘通知書》以吳某能力、工作態度差，不能勝任工作且給公司造成經濟和信譽損失為由將其辭退。李某與甲公司簽訂留學咨詢服務合同并繳納3.3萬元咨詢服務費后又退費，雖然吳某將李某《教育規劃方案》中的GRE錯寫成GMAT，但在《退款協議書》中并未載明退款原因，《教育信息服務合同》也約定由甲公司組成的咨詢服務團隊為李某提供服務，吳某在“李某同學退款的原因分析”的電子郵件中亦強調李某退款有其他原因，故甲公司并無充分證據證明李某退款系吳某個人原因造成，甲公司在《解聘通知書》中提及因吳某的不良行為造成公司損失兩個客戶，損失金額達5萬元，但除了李某退款的事情外，甲公司并無證據證明吳某有其他不良表現，不足以認定吳某存在《解聘通知書》中提及的解聘原因。因此，甲公司未能提供充分證據證明解除與吳某的勞動合同有合法依據，依法應承擔舉證不能的不利后果，即甲公司的行為屬于違法解除與吳某的勞動合同。

　　《勞動合同法》第四十七條規定：“經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償……本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。”第四十八條規定：“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。”第八十七條規定：“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。”

　　結合本案，吳某可以根據《勞動合同法》第四十八條規定要求繼續履行與甲公司的勞動合同，或者根據《勞動合同法》第四十七條、第四十八條、第八十七條規定主張賠償金。