現(xiàn)行的勞動法規(guī)特別強調(diào)工會對用人單位單方解除勞動合同的監(jiān)督權。我國法律明確規(guī)定：“用人單位在單方面解除與勞動者的勞動合同時應通知工會。”這不僅是法定的程序，也是對職工勞動權益保障需要。但現(xiàn)實生活的實際操作中，這項步驟經(jīng)常被忽略或者直接省去。因為很多單位都會認為麻煩沒必要，但恰恰是這個環(huán)節(jié)的缺失令很多用人企業(yè)在勞動仲裁或者訴訟中敗訴。下面我們通過一個實例來看看具體情況。

　　一、案情簡介：

　　楊某于2002年11月進入某機械公司工作，雙方簽訂了勞動合同。2007年12月24日，楊某與公司又簽訂了期限為2008年1月1日至2008年12月31日的勞動合同。

　　2008年1月22日，公司向楊某發(fā)出辭退處理意見：認定楊某與同宿舍員工熊某發(fā)生口角，并且先動手引發(fā)肢體沖突，其行為已嚴重影響了公司的正常管理，違反了《員工守則》中“員工之間禁止在任何時間、場所使用任何形式的過激語言、暴力行動”的規(guī)定。并決定，從2008年1月22日起辭退楊某，解除其勞動關系。

　　二、裁判結果

　　楊某不服，向當?shù)?a href="http://www.610041.com/ldzy/" target="_blank" class="keylink">勞動爭議仲裁委員會提請仲裁，要求公司支付解除勞動關系的經(jīng)濟補償金20415元。仲裁委于2008年4月11日作出裁決，支持楊某的申訴請求。

　　公司不服仲裁遂向當?shù)胤ㄔ禾崞鹪V訟。法院審理后認為，公司在對楊某作出解除勞動合同決定時，未將相關事由通知工會，也未在仲裁期間予以補正，違反了法定程序。同時，公司對于其所主張的楊某違紀行為，亦未能提供充分證據(jù)予以證明。故公司解除楊某勞動合同的決定，依法不能成立。用人單位違反法律規(guī)定解除勞動合同的，應當根據(jù)勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付勞動者一個月工資標準的經(jīng)濟補償，不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。結合楊某在公司的工作年限、工資標準及應得經(jīng)濟補償金，法院駁回公司的訴訟請求。

　　三、案例評析

　　現(xiàn)行的勞動法規(guī)特別強調(diào)工會對用人單位單方解除勞動合同的監(jiān)督權。這些規(guī)定主要體現(xiàn)在《勞動法》、《工會法》、《勞動合同法》中：

　　(1)《勞動法》第三十條規(guī)定“用人單位解除勞動合同，工會認為不適當?shù)模�有權提出意見。如果用人單位違反法律、法規(guī)或者勞動合同，工會有權要求重新處理;勞動者申請仲裁或者提起訴訟的，工會應當依法給予支持和幫助。”

　　(2)《工會法》第二十一條第二款規(guī)定“企業(yè)單方面解除職工勞動合同時，應當事先將理由通知工會，工會認為企業(yè)違反法律、法規(guī)和有關合同，要求重新研究處理時，企業(yè)應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。”

　　(3)《勞動合同法》第四十三條規(guī)定“用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。”

　　依據(jù)上述規(guī)定，用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。這是為了保障工會對用人單位單方解除勞動合同的知情權，以及對用人單位不當解除勞動合同的糾正權。對于工會的監(jiān)督程序，應注意以下事項：

　　(1)雖然法律賦予了工會“知情權、糾正權”。但是解除勞動合同的最終決定還是由用人單位單方?jīng)Q定的，企業(yè)只是“研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會”。

　　(2)如果用人單位未設立工會，如何實施“通知工會程序”?相關法律并未給出答案，司法裁判口徑也不盡一致。有觀點認為，用人單位未建立工會，可以通過告知并聽取職工代表或當?shù)乜偣�會意見的方式履行該法定程序�?/font>