用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競約定業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。

　　2010年5月，王某到某紡織廠擔任銷售經理一職。雙方在簽訂勞動合同的同時，簽訂了競業限制協議，約定王某在離職后2年內不得到本地區其他紡織廠從事銷售業務，該紡織廠在此2年內每月支付王某1500元的經濟補償。如王某違約，應承擔2萬元的違約金，如紡織廠違約，該競業限制協議解除。2012年7月，王某辭職。

　　2012年12月，該紡織廠以王某到當地另一家紡織公司從事銷售工作為由，將王某訴至當地勞動人事爭議仲裁委員會，要求王某按照協議約定支付違約金2萬元。經仲裁委審理查明，王某確實于2012年9月到本地另一家紡織公司從事銷售工作，但該紡織廠違約在先，該紡織廠在與王某簽訂競業限制協議之后，沒有按月支付王某經濟補償。

　　根據《勞動合同法》第23條規定：“用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競約定業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。”王某與該紡織廠簽訂的競業限制協議是合法有效的。但是，該協議明確約定，在該紡織廠違約的情形下，該協議就視為已經解除，不再對王某具有約束效力。因此，王某此時在擇業上是自由的，也就不存在違約的情形，該紡織廠要求王某支付2萬元違約金的申訴請求顯然不會得到支持。