核心內容：用人單位與員工簽訂了競業限制協議，員工也按照約定履行了義務，那么，用人單位是否應支付競業限制補償金呢？下文，勞動法律網小編為您結合案例進行詳細的介紹，希望對您有所幫助。

　　【案情簡介】

　　2008年10月，林某某進入一家軟件公司，從事軟件開發工作，每月工資12000元。2010年10月，雙方簽訂了無固定期限勞動合同，合同約定：林某某在離開公司后兩年內不得自營或到與公司有競爭關系的同行業其他公司就職。”但雙方在合同中對于競業限制期內的經濟補償數額未進行任何約定。2011年5月30日，軟件公司與林某某協商一致解除勞動合同，林某某離開公司。2011年10月林某某找到公司表示：其離職后，一直未違反雙方競業限制的約定，而公司未支付其競業限制期內的經濟補償，故要求公司支付上述經濟補償。而軟件公司表示雙方在勞動合同中未對競業限制補償金數額進行過任何約定，故，合同中有關競業限制的約定為無效條款，因此拒絕了林某某的要求。2011年11月，林某某向區勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司從2011年6月起按月支付其競業限制的經濟補償，仲裁委經過審理，支持了林某某的訴請。

　　【仲裁結果】

　　本案中，林某某系公司軟件開發人員，雙方在勞動合同中對競業限制進行約定，不違反法律規定。同時雙方在勞動合同中雖未對競業限制經濟補償數額進行約定，但不影響競業限制本身的效力。軟件公司以合同未對經濟補償數額進行約定為由不支付林某某經濟補償，依據不足，故，參照林某某在職期間月工資收入的適當比例，區仲裁委支持了林某某的訴請。

　　啟示：

　　首先，即使競業限制協議中未對經濟補償數額進行約定也不影響競業限制本身的效力；

　　其次，實踐中，如企業未與勞動者就競業限制補償的數額進行約定，可以分以下兩種情況來處理：

　　第一是：雙方當事人就經濟補償的標準、支付形式等再次進行協商，達成一致的，即為補充約定，該約定對雙方當事人均有效，當事人均應按約定履行；

　　第二是：當事人因競業限制經濟補償數額等發生爭議的，可按勞動爭議處理程序解決。用人單位要求勞動者繼續履行競業限制協議的，應當按勞動爭議處理機構確認的標準及雙方約定的競業限制期限支付經濟補償，勞動者應當繼續履行競業限制義務；用人單位放棄對剩余期限競業限制要求的，應當按勞動爭議處理機構確認的標準支付已經履行部分的經濟補償金。最后，勞動者競業限制經濟補償標準一般按勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%計算，但月平均工資的30%低于勞動合同履行地最低工資標準的，按照勞動合同履行地最低工資標準支付。

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