關于勞動合同的解除，具體可以分為法定解除與約定解除，當然應注意約定將誒出不能與法律的相關規定相抵觸。但在一些情形下，可能是不得解除勞動合同的。那么現實中，究竟哪些情形下不得解除勞動合同呢？我們一起在下文中進行了解。

　　一、哪些情形下不得解除勞動合同

　　勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：

　　1、從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;

　　2、在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;

　　3、患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;

　　4、女職工在孕期、產期、哺乳期的;

　　5、在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;

　　6、法律、行政法規規定的其他情形。第四十五條勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規定執行。

　　二、單位怎么解除勞動合同

　　1、及時結算工資、經濟補償金。

　　2、工作、業務的交接。

　　3、員工檔案和社會保險關系的轉移。

　　4、清理債權債務關系。

　　5、出具終止、解除勞動合同證明書，作為該勞動者按規定享受失業保險待遇和失業登記、求職登記的憑證。證明書應該寫明勞動合同期限、終止或者解除日期、所擔任的工作。如果勞動者要求，用人單位可在證明書中客觀的說明解除勞動合同的原因。

　　用人單位提前解約也需提前三十天通知。解除合同應有正式書面的《解除合同通知書》，上面應寫明解除合同的原因及參照依據等，內容應客觀真實，理由應充分，應有企業的蓋章和通知日期。勞動者應當注意用人單位在解除勞動合同時應當做的事情，避免出現紕漏。

　　綜上所述，不得解除勞動合同的情形主要有六種，其中基本都是對單位解除勞動合同做出的限制，這也是出于對廣大勞動者合法利益的保護。而要是用人單位違法解除了勞動合同的話，這個時候就要承擔不利的法律后果。