用人單位能否單方面用其制訂的規(guī)章制度變更已依法簽訂的勞動合同內(nèi)容，用人單位違反法定程序(符合法定條件)解除勞動合同是否有效，針對以上兩個問題，我們看下面的具體案例分析。

　　案情介紹：

　　申訴人丁某系某企業(yè)外地分公司人員，1994年5月經(jīng)總公司同意，由被訴人在該地分公司招聘，雙方訂有為期六年的聘用合同，合同規(guī)定：沒有法定或合同約定條件出現(xiàn)，雙方均不得解除合同;用人單位因經(jīng)營虧損而不能繼續(xù)經(jīng)營時，本合同自動解除。合同業(yè)經(jīng)鑒證。 1997年2月，被訴人因經(jīng)營虧損，撤銷該地分公司，3月通知清退分公司人員，并以公司《外地各分公司聘用人員管理辦法》有規(guī)定為由，拒絕支付經(jīng)濟補償費。申訴人不服，訴至勞動爭議仲裁委員會，請求確認解除合同行為無效，重新安排工作并賠償丁某相應(yīng)的經(jīng)濟損失。

　　　案情分析：

　　本案關(guān)鍵有兩點：一是用人單位能否單方面用其制訂的規(guī)章制度變更已依法簽訂的勞動合同內(nèi)容;二是用人單位違反法定程序(符合法定條件)解除勞動合同是否有效。

　　先談第一個問題，一般認為用人單位制訂的內(nèi)容規(guī)則(即廠規(guī)廠紀或規(guī)章制度)在法律上應(yīng)視為勞動合同的附件，這是因為勞動合同是有準身份合同的性質(zhì)，勞動者通過用人單位依法訂立勞動合同，確立雙方勞動關(guān)系后即加入用人單位內(nèi)部，成為其中的一員，服從用人單位指揮，安排與監(jiān)督，即雙方存在有一定意義上附屬性，勞動者不僅負有勞動義務(wù)，而且還承擔法定義務(wù)(服從義務(wù)，秘密義務(wù)和增進義務(wù)之和)和附隨義務(wù)。

　　所以，用人單位制訂的規(guī)章制度只要不違反法律法規(guī)的限制性規(guī)范(限止、禁止)規(guī)章，勞動者應(yīng)當負有遵循義務(wù)，還是我國《勞動法》第八十九條的立法要求。但是，《勞動法》第四條亦規(guī)定“用人單位應(yīng)當依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者有勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)”，所以，用人單位制訂的規(guī)章制度可視為勞動合同的附件，但不能變更勞動合同已有明文規(guī)定的內(nèi)容。可以補充勞動合同沒有規(guī)定或規(guī)定不具體的條款，以規(guī)定不違反國家法律法規(guī)為限。

　　第二個問題，用人單位與勞動者訂立的勞動合同所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化致使原勞動合同無法履行時，只要履行適當?shù)某绦蚝缶涂梢砸婪ń獬齽趧雍贤�而不負違約責任。而本案違反程序解除勞動合同是有缺陷的，不論用人單位是否對這些程序有免除的規(guī)定，只要違反這些程序規(guī)定，就因程序不合法、不正當而影響其實體解除勞動合同的合法性，被訴人以單方制定的規(guī)章制度(有違反程序性規(guī)定的條款)變更其原和申訴人依法訂立的合同條款，違反勞動合同的主旨和《勞動法》保護勞動者利益原則，應(yīng)當認定無效;被訴人雖然按實際情況與申訴人解除原訂合同，但違反《勞動法》規(guī)定的程序要求，即使其制訂的規(guī)章制度已有對程序要求事先免除的規(guī)定，亦因這些免險規(guī)定本身不合法不能作為其不履行程序要求的正當理由，其提前解除申訴人合同的行為是違法的，應(yīng)當依法承擔相應(yīng)的違約責任。