通常，公司合并或者分立會屬于公司法人變更，無論是合并還是分立，都會涉及到勞動關系的問題。有些公司以合并或分立后，原來的勞動者就自動解除勞動合同或者其他理由，解雇勞動者并拒絕支付勞動者的經濟補償金，這種做法是錯誤的，小編為你介紹。

　　法律怎么規定？

　　《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》中規定，用人單位發生分立或合并后，分立或合并后的用人單位可依據其實際情況與原用人單位的勞動者遵循平等自愿協商一致的原則變更勞動合同。

　　勞動法規定，勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。

　　因此，勞動者與企業建立勞動合同關系后，企業法人的變更(分立或合并)，并不意味著與勞動者訂立的勞動合同同時終止；企業法人發生變更后，其原法人與勞動者在勞動合同中規定的權利義務應當由繼承其權利義務的新法人承擔。

　　公司兼并，誰承擔勞動合同的義務

　　如果原公司被新公司兼并，這屬于法人之間的合并。新公司成為了原公司的權利義務承受者，它完全有義務對原公司的員工進行安置，有責任承擔原勞動合同中規定的義務。因此，如果新公司在兼并前，作出“只接收公司，不接收員工”的類似聲明是無效的；原公司在被兼并前，也無權作出與全體員工解除勞動合同的決定。

　　公司兼并應該怎么處理勞動關系？

　　由新的公司與員工協商變更原勞動合同。

　　如果經過協商不能達成一致，新公司可以根據勞動法“勞動合同訂立時所依據的客觀情 況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前30日以書面形式通知勞動者””的規定，與員工解除勞動合同。

　　同時，應根據勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》中第八條“由用人單位解除勞動合同的，用人單位按勞動者在本單位工作的年限，工作時間每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金”的規定，向員工支付經濟補償金。