勞律師 的 公告解除勞動(dòng)合同是否侵犯名譽(yù)權(quán)?

　　2009年10月26日，濟(jì)南日?qǐng)?bào)今日章丘版登載了一則山東明水某集團(tuán)所屬有限公司的公告，公告全文如下：自我公司9月24日發(fā)布公告后，張某某一直未回公司上班及辦理有關(guān)手續(xù)，連續(xù)礦工已超過5天，嚴(yán)重違犯了公司的規(guī)章制度。經(jīng)公司研究決定，對(duì)張某某予以解除勞動(dòng)合同。特此公告。落款日期是2009年10月23日。

　　相關(guān)人員向筆者咨詢，該公告是否違法?

　　在勞動(dòng)合同法實(shí)施之前，用人單位通過電視、報(bào)紙雜志或張?zhí)�公告等方式辭退員工的做法相當(dāng)普遍，之后一年多的時(shí)間里該類公告已經(jīng)淡出媒體，今日目睹感覺新鮮和突兀。筆者認(rèn)為，這種做法并非不可以，但是，如果使用不當(dāng)必將引火燒身。

　　根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理名譽(yù)權(quán)案件若干問題的解釋》，國家機(jī)關(guān)、社會(huì)團(tuán)體、企事業(yè)單位等部門對(duì)其管理的人員作出的結(jié)論或者處理決定，當(dāng)事人以其侵害名譽(yù)權(quán)向人民法院提起訴訟的，人民法院不予受理。司法實(shí)踐中，對(duì)此存在不同觀點(diǎn)。有觀點(diǎn)認(rèn)為，只要用人單位對(duì)勞動(dòng)者作出了不實(shí)評(píng)價(jià)就可以作出認(rèn)定侵權(quán)責(zé)任。但是這一觀點(diǎn)顯然忽略了企業(yè)管理職權(quán)的權(quán)限;也有人認(rèn)為，要區(qū)分情況，一般來說，用人單位解除勞動(dòng)合同的文件都會(huì)使用公文性質(zhì)的文字，主觀上并不存在侮辱勞動(dòng)者的故意，客觀上也沒有侮辱性的詞語，因此勞動(dòng)者以侵害名譽(yù)權(quán)起訴，應(yīng)不予受理。但是如果單位對(duì)勞動(dòng)者作出的評(píng)價(jià)或處理決定超越了正常的管理行為，勞動(dòng)者就有權(quán)提起侵權(quán)之訟。例如在本案中，雖然單位與張某某是管理與被管理的關(guān)系，但如果為公告中勞動(dòng)合同的解除引起糾紛，就不是單位日常的行政管理的問題了，因?yàn)樵趧趧?dòng)合同的范疇里，雙方是一個(gè)合同法上平等主體的關(guān)系，不是管理與被管理的問題。所以，如果單位在解除勞動(dòng)合同中的一個(gè)不當(dāng)行為侵害了勞動(dòng)者的名譽(yù)，法院是應(yīng)當(dāng)受理并依法判令單位承擔(dān)相應(yīng)的民事責(zé)任的。

　　1995年7月，勞動(dòng)部辦公廳作出的《關(guān)于通過新聞媒介通知職工回單位并對(duì)逾期不歸者按自動(dòng)離職或曠工處理問題的復(fù)函》(以下簡稱《復(fù)函》)明確規(guī)定：企業(yè)對(duì)有曠工行為的職工做除名處理，必須符合規(guī)定的條件并履行相應(yīng)的程序。因此，企業(yè)通知請(qǐng)假、放長假、長期病休職工在規(guī)定時(shí)間內(nèi)回單位報(bào)到或辦理有關(guān)手續(xù)，應(yīng)遵循對(duì)職工負(fù)責(zé)的原則，以書面形式直接送達(dá)職工本人;本人不在的，交其同住成年親屬簽收。直接送達(dá)有困難的可以郵寄送達(dá)，以掛號(hào)查詢回執(zhí)上注明的收件日期為送達(dá)日期。只有在職工本人下落不明，或者用上述送達(dá)方式無法送達(dá)的情況下，方可公告送達(dá)，即張貼公告或通過新聞媒介通知。自發(fā)出公告之日起，經(jīng)過三十日，即視為送達(dá)。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)可對(duì)曠工和違反規(guī)定的職工按上述法規(guī)做除名處理。能用直接送達(dá)或郵寄送達(dá)而未用，直接采用公告送達(dá)，視為無效。

　　因勞動(dòng)合同文本中都清楚的記載著勞動(dòng)者的家庭住址和聯(lián)系方式，因此沒有必要用媒體公開的形式解除勞動(dòng)合同，一旦在媒體公開當(dāng)事人違紀(jì)情況，將使得其在求職市場(chǎng)上存在了不良記錄，會(huì)導(dǎo)致諸多用人單位極其不相關(guān)人員獲悉這一情況。用人單位的行為損害了勞動(dòng)者的名譽(yù)，侵犯了原告的名譽(yù)權(quán)。勞動(dòng)者如果主張名譽(yù)權(quán)利，用人單位將無法避免官司之?dāng)_。

　　需要說明的是，由于《復(fù)函》是根據(jù)國務(wù)院《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》第十八條作出的，因此，產(chǎn)生兩種觀點(diǎn)。第一種觀點(diǎn)認(rèn)為，《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》廢止后，《復(fù)函》已不具有效力，不能作為處理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。另一種觀點(diǎn)認(rèn)為，書面勞動(dòng)合同應(yīng)本著協(xié)商一致的原則簽定，合同文本中沒有涉及到的內(nèi)容可由規(guī)章制度補(bǔ)充，如果合同文本和規(guī)章制度中都未提及，那么，這個(gè)公告就是單位單方面作出的，是違背勞動(dòng)者意愿的，具有侵害勞動(dòng)者名譽(yù)權(quán)的風(fēng)險(xiǎn)，況且《復(fù)函》與勞動(dòng)合同法及實(shí)施條例并不沖突。再者，勞動(dòng)合同法規(guī)定的必備條款里有勞動(dòng)者的聯(lián)系方式和詳細(xì)居住地點(diǎn)，其作用就在于此。因此，用人單位應(yīng)當(dāng)充分考慮法律后果，在勞動(dòng)合同中增加緊急聯(lián)系人、約定告知程序更為穩(wěn)妥。

　　法律依據(jù)：

　　《關(guān)于通過新聞媒介通知職工回單位并對(duì)逾期不歸者按自動(dòng)離職或曠工處理問題的復(fù)函》

　　《中華人民共和國民法通則》

　　《中華人民共和國最高人民法院關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國民法通則>若干問題的意見》

　　《中華人民共和國最高人民法院關(guān)于確定民事侵權(quán)精神損害賠償責(zé)任若干問題的解釋》