勞動合同是為了維護弱勢勞動者的權益，同時規范勞動用工關系而設定的。為此，勞動者入職后，應及時與用人單位簽訂勞動合同以保障自己的合法權益。如果未能做到，應該如何維權呢？媒體就貨車司機胡某的遭遇咨詢了沈陽崔律師。

　　胡某2010年1月1日入職某公司從事大貨車運輸工作，雙方一直未簽訂書面勞動合同，月工資5000元，后胡某因為與公司經理不和，2015年1月1日與公司解除勞動關系。胡某想咨詢，現在提起訴訟，能得到雙倍工資的補償嗎？

　　崔律師解答：本案涉及兩個問題：

　　一、未簽訂勞動合同的雙倍工資最多支持多少個月？

　　根據《勞動合同法》的相關規定，雙倍工資的起算是從用工后第二個月開始計算的，用工后的第一個月是簽訂書面勞動合同的寬限期，這一個月是不計算在內的。那么雙倍工資最多支持多長時間呢？根據《勞動合同法實施條例》，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。意味著未簽訂書面勞動合同的，在用工滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，雙方只需要辦理一個補訂合同的手續而已。因此，未簽訂書面勞動合同的雙倍工資最多支持11個月。

　　二、雙倍工資的訴訟時效如何計算？

　　雙倍工資不屬于勞動報酬，屬于對用人單位的懲罰性賠償，時效應當適用《勞動爭議調解仲裁法》的規定，從當事人知道或者應當知道其權利受到侵害之日起計算一年。對于用工超過一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，《勞動合同法實施條例》第7條已經明確規定視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，也就是說用工滿一年未簽訂書面勞動合同，法律不再保護勞動者主張的雙倍工資，因為此時自用工滿一年視為用人單位已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，也就是此時法律擬制用人單位與勞動者已經定立書面勞動合同。勞動者應當通過其與用人單位已經訂立無固定期限勞動合同來保護自己的權益，而不是主張雙倍工資。

　　那么，既然雙倍工資不屬于勞動報酬，那么關于他的訴訟時效就應當適用《勞動爭議調解仲裁法》第27條第1款的規定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年，仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。具體到本案而言，胡某2010年1月1日入職，故胡某申請雙倍工資的仲裁時效自2011年1月1日至2012年12月31日止。本案中胡某2015年3月1日才向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，已經超過仲裁時效，其權利不再受法律保護。胡某應當通過其與用人單位已經訂立無固定期限勞動合同來保護自己的權益，而不是主張雙倍工資。