長久以來，職工與兩個或兩個以上單位建立勞動關系已不是特例。未來，用工形式的多樣性更是朝著靈活、多元、復雜的趨勢發展。然而，在多重勞動關系下，繳納社保、經濟補償、工傷處理等問題也顯露無遺。

　　多重勞動關系多適用小時工

　　多重勞動關系，是指一個勞動者與多個用人單位之間建立勞動關系的法律狀態。實際上，關于多重勞動關系，法律上并無過多的說明或限制。

　　但《勞動合同法》明確提到的允許建立多重勞動關系，實際上是指非全日制用工的法律關系，即以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位平均每日工作時間一般不超過4小時，每周累計工作時間不超過24小時的用工形式。

　　《勞動合同法》中明確規定，從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同，但后訂立的勞動合同不得影響先訂立勞動合同的履行。這種制度雙方可以隨時解除用工，且終止用工的時候，用人單位無需支付經濟補償。

　　法律上持不鼓勵態度

　　《勞動合同法》第三十九條第(四)項規定，勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同，而且，這種解除勞動合同是無須支付經濟補償金的。但如果用人單位并未提出反對意見，或未對用人單位的工作任務造成嚴重影響的，則幾個勞動關系之間實際上是可以并存的。

　　北京金誠同達律師事務所沈陽分所蒲偉律師認為，從法條規定的內容判斷，《勞動合同法》實際上對于多重勞動關系持不鼓勵的態度，因此提出當勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，經用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同。

　　“多重勞動關系中，后建立的勞動關系的有關社保、帶薪年假等問題。雖然我國法律上并未禁止多重法律關系的存在，但在實踐操作中，社保部門基本上都是只能允許一個用人單位為與其建立勞動關系的勞動者繳納社會保險。”蒲律師認為，除非當地社保部門允許重復繳納各項社會保險，否則多重勞動關系的建立，尤其對于后建立的勞動關系，實際上風險還是較大的。

　　業內人士提醒，由于法學界尚未形成共識、操作規范尚未成文固定，無論是勞動者還是用人單位，在使用多重勞動關系時盡量做好風險預估，能通過約定明確下來的先寫進合同內，能通過協商解決的多一些事前溝通，以避免發生爭議后彼此都受到不必要的傷害。