如果員工與企業(yè)之間已經(jīng)簽訂了勞動(dòng)合同，那么雙方就正式確立了勞動(dòng)關(guān)系。法律會(huì)保障雙方在勞動(dòng)關(guān)系期間的合法權(quán)益。如果單位沒(méi)有正當(dāng)理由而隨意與員工解除勞動(dòng)合同，那么就應(yīng)承擔(dān)法律責(zé)任，對(duì)員工進(jìn)行經(jīng)濟(jì)賠償。但是如果解除勞動(dòng)合同是建立在員工自己曠工的前提下，那么企業(yè)就不用承擔(dān)責(zé)任。下面小編為大家介紹一下企業(yè)因員工曠工解除勞動(dòng)合同需要什么證據(jù)。

　　一、如何認(rèn)定員工曠工

　　曠工幾乎被所有的企業(yè)認(rèn)為是嚴(yán)重違紀(jì)的行為，在原來(lái)的《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》中明確規(guī)定了勞動(dòng)者連續(xù)曠工超過(guò)15天或者一年內(nèi)累計(jì)曠工超過(guò)30天企業(yè)可以解除勞動(dòng)合同，但是在《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》2008年1月被廢止后，企業(yè)可以以曠工為由解除勞動(dòng)合同就失去的法律依據(jù)。勞動(dòng)合同法第39條第2項(xiàng)規(guī)定“勞動(dòng)者嚴(yán)重違法用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同”，因此，很多企業(yè)都將曠工幾天以上認(rèn)定為嚴(yán)重違紀(jì)的行為之一。律師認(rèn)為，曠工應(yīng)當(dāng)具備以下三個(gè)條件：第一，沒(méi)有按照用人單位規(guī)定提供勞動(dòng)；第二，沒(méi)有正當(dāng)理由；第三，沒(méi)有經(jīng)過(guò)用人單位同意。

　　二、企業(yè)因員工曠工 解除勞動(dòng)合同需要什么證據(jù)

　　在實(shí)踐中用人單位在這方面的舉證一般存在偽造的嫌疑，但是也要看形式，比如指紋考勤，與面部識(shí)別考勤，還有簽字考勤這幾項(xiàng)具有身份性特點(diǎn)的考勤一般是認(rèn)可的，因?yàn)楹茈y修改，即使修改也會(huì)被鑒定出來(lái)，所以具有一定的可信性，而打卡考勤效力比較低，但是以上考勤都可舉證，認(rèn)定偽造的舉證責(zé)任在對(duì)方，若對(duì)方無(wú)力舉證，則可能被采信。

　　三、企業(yè)在哪些情形之下與員工解除合同無(wú)需承擔(dān)賠償責(zé)任

　　第三十九條　勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：

　　(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；

　　(二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

　　(三)嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

　　(四)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

　　(五)因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；

　　(六)被依法追究刑事責(zé)任的。

　　在勞動(dòng)者與企業(yè)產(chǎn)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，雙方都應(yīng)積極地搜集對(duì)自己有利的證據(jù)以保護(hù)自己的利益不受到損失。作為企業(yè)，因員工曠工 解除勞動(dòng)合同需要什么證據(jù)也是企業(yè)必須要了解的，如此才可以在平時(shí)對(duì)員工考勤的管理中針對(duì)這些問(wèn)題做到提前防范，在之后的訴訟過(guò)程中，才能占據(jù)有利位置。