離職證明，是用人單位與勞動者解除勞動關系的書面證明，是用人單位與勞動者解除勞動關系后必須出具的一份書面材料。

　　基本案情

　　楊某2009年7月20日被某連鎖酒店錄用，雙方簽訂了勞動合同，約定工作期限為2012年9與3日至2017年9月2日。

　　此外，勞動合同上還載明，楊某同意根據公司的工作需要，在全國從事酒店服務崗位工作。公司則根據需要，結合楊某的能力或工作表現，可以變更楊某的工作崗位或職務并相應變更其勞動報酬。

　　2013年7月8日，楊某被派駐到密云某加盟店任店長，同年11月8日，楊某被調離該崗位。楊某認為自己被調離的理由是其給該店造成了損失。

　　被調離后的第三天，公司通知楊某去齊齊哈爾籌備新店，楊某以腿傷為由拒絕，隨后，公司再次通知楊某去上海工作，并發郵件限其三日內到上海報到。楊某再次以腿傷及懷孕為由拒絕。

　　12月9日，楊某申請離職，理由為“個人原因，尋求其他發展”。

　　2014年3月，楊某向某公司求職，并被該公司錄用，該公司通知楊某，要求其攜帶原公司離職證明等材料于2015年3月25日下午2時到人事處辦理自謀入職手續。

　　因楊某無法提供離職證明，該公司決定不再錄用楊某。

　　楊某表示自己曾數次要求原單位給自己開具離職證明，但均遭到了拒絕，為此，楊某將原單位某連鎖酒店訴至法院，要求其賠償自己因此遭受的損失11萬余元。

　　庭審中，楊某向法庭提交了后一家公司為其出具的證明，證明中顯示楊某已被該公司錄用為“中英文文案策劃，基本工資為8000元/月，因楊某無法提供離職證明，為了避免勞動合同爭議”，該公司未能錄用楊某。

　　同時，楊某出具了其與原單位領導索要離職證明遭拒的短信記錄。楊某原單位則認為楊某后被公司錄用一事為虛假，但并未提供相應證據。

　　法院判決

　　法院經審理認為，當事人應當為自己的主張提供證據，沒有證據或是證據不足以證明當事人主張的，由負有舉證責任的當事人承擔不利后果。

　　用人單位未向勞動者出具解除勞動合同書面證明，給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

　　本案中，連鎖酒店未及時應楊某要求出具離職證明，對楊某失去工作機會，產生經濟損失的后果負有責任，應當予以賠償，故判決連鎖酒店為楊某出具離職證明(已執行)，并賠償楊某經濟損失2.5萬，同時駁回了楊某其他訴訟請求。