違約金是指由于約定或者法律直接規(guī)定，一方違約應向另一方支付的金錢。違約金的約定是帶有懲戒性和補償性，如果當事人地位平等的話，違約金是對于保障合同履行的一種有效手段，但存在隸屬關系的企業(yè)與員工之間能否約定違約金呢？違約金又是如何約定呢？還有沒有其他風險呢？

　　根據勞動合同法的規(guī)定，僅有兩種情形可以約定違約金。分別為：

　　1、用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

　　2、用人單位與勞動者可以約定競業(yè)限制和保密協議，可以約定違約金，對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

　　案例：A公司為培養(yǎng)技術骨干力量，精心挑選數名公司員工參加某高校的專項培訓。為了確保人才不流失，公司與參訓人員簽訂培訓協議，約定了違約責任條款與服務期。根據合同約定，參訓員工如果出現違約，不僅需要返還公司的培訓費，還要承擔公司根據人力成本損失計算出來“違約金”。

　　某員工參加了公司組織的此次培訓。公司為其支付了10000元的培訓費用，并約定服務期為5年。培訓結束一年后，該員工提交辭職報告。公司以專項培訓為由要求他支付培訓費及違約金共計16000余元，以賠償公司的損失，否則無法順利離職。。

　　根據《勞動合同法》第22條規(guī)定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金，但違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。該員工所應當賠償的僅僅是剩余4年服務期分攤的培訓費用，共計8000元。

　　在該案例中我們可以發(fā)現公司與員工約定違約金僅限于法定的兩個事由，即在法定條件下，約定違約金是合法的，但是不能夠超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

　　員工造成公司損失，用人單位可以要求員工承擔賠償責任

　　如果在上述案例中該員工的離職導致公司損失，公司有權要求員工承擔損失的賠償責任，用人單位是可以要求員工承擔相應的賠償責任的。

　　員工給公司造成經濟損失，按照勞動合同、單位制度、法規(guī)規(guī)章應當承擔相應責任的，公司可以起訴求償。即用人單位可以和勞動者在勞動合同中約定或在規(guī)章制度規(guī)定因勞動者原因給單位造成經濟損失的賠償事項，但約定的賠償責任不能免除自己的法定責任。

　　勞動者給用人單位造成損失的情況時有發(fā)生，如交通事故、操作失誤等，勞動者雖然受到工傷，但可能同時也造成了用人單位的車輛損壞或其他財產損失。在這種情況下，即使勞動合同中有約定或單位規(guī)章制度中有規(guī)定，但勞動者實際應如何承擔賠償責任，應當考慮勞動者是否存在過錯以及過錯的程度。因為用人單位作為經營者，其獲取收益的同時，本身也應承擔一定的經營風險，而勞動者的過錯所造成的財產損失也屬于經營風險的一部分，因此，因勞動者過錯所造成的損失應當由用人單位和勞動者共同承擔較為合理，而不應由勞動者單獨承擔。

　　員工承擔賠償責任的，會采用何種方式向公司支付？

　　在確定勞動者應當承擔具體的賠償責任后，如勞動者有能力一次性支付用人的損失，可以一次性賠償;如沒有賠償能力，用人單位可以從勞動者應得的公司予以扣除，但需符合兩個標準：不超過工資的20%，且扣除后剩余工資不低于當地最低工資標準。按月扣除適用的前提是勞動關系繼續(xù)存續(xù)，如確定勞動者賠償責任后，雙方勞動關系已經終止或解除，在目前勞動者流動性比較頻繁的背景下，用人單位可以從勞動者離職時應得的全部工資及補償金中扣除勞動者應賠償的金額。對于不足部分，用人單位對勞動者享有債權，勞動者還應以其所有的其他財產繼續(xù)賠償損失的差額部分。