在勞動關系存續期間，通過委派或任命形式的工作調動，并通過用人單位的變化減少勞動者的工齡和變換合同簽訂單位工齡被縮減，是在工齡計算時的常見問題。

　　北京海淀區法院勞動爭議審判庭對審理過程中常見的，用人單位試圖將勞動者工齡減少或清零的“招數”進行了整理分析。

　　通過變換勞動合同的簽訂主體，以規避勞動者工齡連續計算，是用人單位常用的招數。在此特別提醒，面對此種情形，需要將舉證重點放在證明自己的工作地點和工作崗位從未變化上。

　　2004年12月至2010年12月期間，于某連續與某家居公司簽訂了5份固定期限勞動合同。其中，2008年12月的最后一份勞動合同關于工作內容部分約定：“甲方(公司)聘乙方(于某)擔任公司下屬子公司家居超市東河店的防損組長。”2010年12月，勞動合同到期的第二天，公司沒有和于某就雙方的勞動關系作出任何處理，也沒有向于某支付經濟補償金，超市公司隨即又與于某簽訂了2010年12月至2012年12月的兩年期勞動合同，其中工作內容部分約定：“甲方(超市公司)聘任乙方(于某)擔任防損組長”，工作地點仍在東河店內。

　　于某在東河店一直工作到2012年8月。

　　2012年8月29日，因超市公司降低于某的崗位工資，于某遂向超市公司和家居公司同時郵寄送達了解除勞動合同通知書，并要求超市公司支付2004年至2012年的經濟補償金。超市公司認為，于某僅與該公司簽訂了兩年的勞動合同，因此，不同意按照8年的標準支付于某補償金。

　　法官釋法：《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》第5條規定：勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經濟補償，勞動者依照《勞動合同法》第38條規定與新用人單位解除勞動合同的，在計算經濟補償金時，勞動者請求把在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位工作年限時，人民法院應予支持。

　　本案中，于某用人單位由家居公司變更為超市公司期間，于某的工作崗位一直是防損組長，工作地點也沒有發生變化。因此，于某的情形符合上述法律規定，加之家居公司未向于某支付經濟補償金，故于某在家居公司的工作年限應當合并計算為在超市公司的工作年限。法院判令超市公司按照8年工齡的標準支付于某經濟補償金。