張某是華昌物業管理公司的一名電工，雙方存在正式勞動關系。在一次電路維修過程中，張某從梯子上摔落，身體多處受傷，相關部門認定其為工傷。后來，華昌物業管理公司發現，張某還和當地新龍物業公司存在勞動關系，并由新龍物業公司繳納社會保險。華昌物業管理公司認為，由于張某存在不誠信的雙重勞動行為，自己不應承擔相應的工傷賠償。

　　法官說法

　　有種觀點認為，承認雙重勞動關系對勞動市場產生嚴重的負面影響，可能導致勞動市場不誠信的道德示范。該種觀點認為，如果存在雙重勞動關系，應只認定一重勞動關系。但是現實生活中，的確有諸多雙重或多重事實勞動關系存在。尤其在一些水電、裝修、物業等行業更為普遍。此類行業中，勞動者一般處于較為劣勢地位，一旦對于其雙重用工身份不予認可，不但會影響正常的用工秩序，還有可能因為相互扯皮影響勞動者后續治療問題。此類問題，司法機關一般不會武斷認定勞動合同無效，從而免除用人單位提供工傷保險的義務。

　　當然，為了平衡雙方利益，法院一般會根據勞動者過錯程度賦予用工單位合同解除權。《勞動合同法》第三十九條第(四)項規定：“勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正時，用人單位可以解除勞動合同且無需向勞動者支付補償金。”可見，當勞動者在雙重勞動關系中存在明顯過錯時，賦予了用人單位解除勞動合同的權利。但是，在勞動合同依法解除之前，用人單位與勞動者之間依然存在合法有效的勞動關系，不能免去用人單位所應承擔的為勞動者提供工傷保險的義務。本案中，對于華昌物業管理公司的抗辯，最終法官未予認可。