2014年6月，衛某與某公司建立勞動關系，雙方簽訂了自2014年6月1日至2017年5月31日的書面勞動合同，約定了衛某的工作崗位為生產技術員，月工資6000元，該公司為衛某繳納了社會保險費。工作了一段時間后，該公司認為衛某不能勝任工作，于2015年3月16日直接向衛某送達了解除勞動合同報告書，解除了與衛某之間的勞動合同關系，未支付給衛某任何經濟補償。后衛某申請勞動仲裁，要求該公司支付違法解除勞動合同關系賠償金。

　　【裁判結果】

　　本案經過審理認為，根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十條第二項的規定：“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同……勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的……”該公司在認為衛某不勝任工作的情況下，直接解除了與衛某的勞動合同關系，應屬于違法解除勞動合同關系。根據《中華人民共和國勞動合同法》第八十七條的規定，該公司應按照衛某的工作年限支付違法解除勞動合同關系賠償金12000元。

　　【法官點評】

　　《中華人民共和國勞動合同法》對用人單位解除或終止與勞動者的勞動合同關系作出了明確、詳細的規定，用人單位應嚴格按照法律規定來行使自己的權利，違反法律規定解除與勞動者的勞動合同關系，應承擔對其不利的法律后果。該案中，即使衛某不能勝任工作，該公司也應按照法律規定，對衛某進行培訓或者調整工作崗位，如果經過培訓或調整工作崗位后仍不能勝任工作的，該公司需提前三十天或額外支付衛某一個月工資后才可以解除勞動合同。該公司在未履行任何法定程序的情況下，直接解除了與衛某的勞動合同，屬于違法解除勞動合同。

　　在司法實踐中，用人單位解除勞動合同的情況并不少見，但往往因為沒有按照法律規定的程序來履行自己的權利，而最終承擔對其不利的法律后果。因此，用人單位按照法定程序行使解除權利，既有利于維護用人單位的權利行使，也有利保護勞動者的合法權益。