劉某在北京某網(wǎng)絡公司任市場總監(jiān)，在今年的一次員工招聘中，與一位副總發(fā)生爭執(zhí)，這位副總立時覺得很沒面子，遂與公司決策層商議將劉某的職位降為總監(jiān)助理，市場總監(jiān)另聘他人，并制定了一個勞動合同附件，附件中稱：“經(jīng)公司管理者多方面考核和部門經(jīng)理會反復討論，一致認為其本人能力達不到此崗位的要求�；�于以上原因，公司決定對其勞動合同相關(guān)內(nèi)容做如下變更：1、由原市場總監(jiān)變更為總監(jiān)助理；2、薪資由原2級降為4級；3、工作按一般職員的崗位要求進行考核。”公司要求劉某在上面簽字。劉某拒絕，并一紙仲裁申請書，把公司告上仲裁庭。

　　分析

　　按照《勞動法》的規(guī)定，員工不能勝任工作、經(jīng)過培訓或者調(diào)整崗位仍不能勝任工作的，用人單位可以解除勞動合同。由此不難看出，公司根據(jù)企業(yè)自身的客觀情況，調(diào)整員工的工作崗位應該是很正常的事情。公司行為將要面對的不利的仲裁前景作一下分析：

　　1、在公司有權(quán)對員工予以降職處理的前提下，應給予被降職員工以合法，充分的理由

　　2、在公司有權(quán)對員工予以降職處理的前提下，不應違反法律，法規(guī)及勞動合同、公司規(guī)章制度的規(guī)定。

　　根據(jù)劉某與公司簽訂的《勞動合同書》第二條的規(guī)定：乙方同意根據(jù)甲方工作需要，擔任市場總監(jiān)崗位工作。也就是說，該勞動合同已經(jīng)明確了劉某的工作崗位，公司在行使管理權(quán)，調(diào)整其工作崗位的同時，實際上已經(jīng)是變更了勞動合同的內(nèi)容。根據(jù)“約定優(yōu)先”的原則，公司的管理自然也不能與合同規(guī)定相抵觸。

　　值得一提的是，在該案的仲裁過程中，公司提供了一份勞動合同附件。首先，根據(jù)《勞動法》第十七條規(guī)定，變更勞動合同條款，需合同雙方當事人協(xié)商一致才能實現(xiàn)。其次，該附件作為勞動合同的組成部分，其效力不應溯及以前。

　　總之，企業(yè)享有用人的自主權(quán)，毋庸置疑，但一定要在合法、合約的前提下進行，這樣才不至于遭致訴訟之不測。所以，當你一旦遭致降職、降級或者其他處分，你就可以理直氣壯地向老板要一個理由。