為了保護職工的利益，我國勞動法規定職工在滿足一定條件后可以要求企業和自己簽訂無固定期限的合同。但是如果勞動者同意了與企業簽訂固定期限合同，時候是否可以反悔呢?

　　案例：1994年7月，包某進入山東省某房地產開發公司(以下簡稱開發公司)工作。2008年1月1日，雙方簽訂了一份為期1年的勞動合同，合同約定包某月工資為2406元。2008年6月底，包某以患有心肌炎為由開始休病假。2009年6月27日，開發公司按照包某履歷表中所記載的地址，通過特快專遞向包某寄出通知函，該郵件因地址不詳被退回。2009年8月1日，開發公司在報紙上刊登公告，稱包某的醫療期已屆滿，要求其8月5日前到公司報到，否則按自動離職處理，但包某未到單位報到。2009年8月12日，開發公司作出了與其解除勞動關系的決定。2009年10月10日，包某收到開發公司送達的處理意見和解除勞動關系證明書。包某認為，開發公司應與自己簽訂無固定期限勞動合同卻未簽訂，且在患病期間與自己解除勞動關系系違法行為，2010年7月27日，包某向濟南市市中區勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求開發公司支付違法解除勞動合同的賠償金72180元及未簽訂無固定期限勞動合同的雙倍工資差額96240元。

　　仲裁委裁決后，包某不服，遂訴至市中區法院，法院認為：《勞動合同法實施條例》第11條規定，除勞動者與用人單位協商一致的情形外，勞動者依照勞動合同法第14條第2款的規定，提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應當與其訂立無固定期限勞動合同。本案中，雖然包某符合簽訂無固定期限勞動合同的條件，但并不排除雙方協商一致簽訂固定期限勞動合同的可能。包某和開發公司于2008年1月所簽訂的1年期勞動合同是雙方當事人的真實意思表示，且不違反法律、法規的強制性規定，合法有效。現包某反悔，要求開發公司支付未簽訂無固定期限勞動合同的雙倍工資，理由不當，而且已超過1年的仲裁時效期間。《勞動合同法》第44條規定，勞動合同期滿的，勞動合同終止。2009年6月底，包某和開發公司之間的勞動合同期滿，而且包某的醫療期屆滿，雙方的勞動合同終止。包某要求開發公司支付違法解除勞動合同的賠償金而非合同期滿終止的經濟補償，理由不當。

　　最終，法院判決駁回了包某的訴訟請求。