某公司的客服經理李某在2008年時來到了新公司，入職時約定試用期為三個月，而且公司也沒有與她簽訂勞動合同。但三個月后李某和公司雙方達成解除勞動關系的共識。不過雙方就雙倍工資的起算時間發生了爭執。

　　2008年新年伊始，某信息咨詢公司招聘了李某擔任客服部經理，與他口頭約定試用期限3個月。李某投入工作后，人力資源部一直沒有通知他簽訂書面勞動合同。4月10日，口頭約定的試用期滿，李某提出轉正申請，公司以李某不勝任工作為由要和他解除勞動合同。李某同意了，但要求公司向其支付未簽訂勞動合同的雙倍工資。協商中，雙方就法律對支付雙倍工資的規定產生不同理解。李某認為，一個月的期限是法律規定簽訂勞動合同的期限，跟雙倍工資的賠償沒有關系，雙倍工資的計算應自入職之日起;公司則認為，法律既然賦予了公司一個月的時間期限，在這一個月內，用人單位就無需承擔法律責任，雙倍工資應當自李某入職滿一個月后起算。

　　李某與公司的理解似乎都有道理，法律對此沒有進行明確規定。司法實踐中，多數勞動爭議仲裁機構認為雙倍工資應當自勞動者入職之日滿一個月后起算。理由是：首先，在簽訂勞動合同的過程中，用人單位有責任向勞動者提供勞動合同文本，一個月的時間期限，就是法律給予用人單位完成提供勞動合同文本、明確權利義務，簽訂勞動合同等程序的時間;其次，用人單位提供勞動合同文本后，勞動者可以就合同內容與用人單位進行協商，一個月的期限為雙方協商提供了時間條件;再者，從公平合理的角度講，簽訂勞動合同是雙方法律行為，用人單位和勞動者的單方面決定都不能達到預期法律效果，在一個月內沒有簽訂勞動合同，也不能僅僅追究用人單位一方的責任。因此，用人單位應當對超過一個月期限后的勞動時間計發雙倍工資。 但是，需要提醒用人單位的是，法律所給予一個月的時間期限，僅適用于用人單位與新入職的員工首次簽訂勞動合同。除此以外，其他簽訂勞動合同的情況，如續簽勞動合同，都不適用此一個月的時間期限。