扣工資是關(guān)于員工的利益，所以對于這個問題的理解是十分重要的。因為在日常生活中，許多的員工總是避免不了有急事或其他原因而曠工的，那么對于“公司可以規(guī)定曠工一天扣三天的工資嗎？”這個問題對于解決員工與公司間的糾紛問題的頗為重要。那么員工手冊：公司可以規(guī)定曠工一天扣三天的工資嗎？

　　一、了解員工手冊：

　　員工手冊主要是企業(yè)內(nèi)部的人事制度管理規(guī)范，同時又涵蓋企業(yè)的各個方面，承載傳播企業(yè)形象，企業(yè)文化功能。它是有效的管理工具，員工的行動指南。

　　在編寫員工手冊的過程中，應(yīng)遵守依法而行、權(quán)責(zé)平等、講求實際、不斷完善和公平、公正、公開五個原則。而其中的“依法而行”就是員工手冊的制定要遵循國家的法律法規(guī)和行政條例。

　　二、員工手冊規(guī)定的如何定下來的？

　　1、首先，用人單位在制定《員工手冊》等規(guī)章制度時應(yīng)當(dāng)經(jīng)過民主程序�！秳趧雍贤�法》第四條規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確認。

　　那能否認為只要經(jīng)過民主程序，任何規(guī)定都能對員工進行適用呢？如果曠工一天扣三天工資的規(guī)定是經(jīng)過民主程序制定的，是否就可以對員工進行適用？仲裁或者法院是否可以將此作為審判的依據(jù)呢？至少從目前的司法實踐中，答案依然是否定的。

　　司法機關(guān)對于曠工一天扣三天工資的規(guī)定不予支持的邏輯為：員工曠工一天單位可以扣一天的工資，但是單位多扣的兩天工資為勞動者正常工作的工資，涉嫌克扣勞動者工資。而《勞動合同法》規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。

　　2、同時，如果我們再細細研究，可能會發(fā)現(xiàn)，這樣的規(guī)定帶給單位的風(fēng)險可能不僅僅在于補上另外兩天工資差額的問題。根據(jù)《勞動合同法》第三十八條的規(guī)定，用人單位未及時足額支付勞動報酬的；用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的，勞動者可以解除勞動合同且可以要求用人單位支付經(jīng)濟補償金。所以單位在制定規(guī)章制度的時候需要注意，需要做到既合法也合理。否則在發(fā)生勞動爭議時很有可能會因為制度違法或不具有合理性而不被司法機關(guān)所采納。

　　3、另外再具體到“曠工一天扣三天工資”，公司其實可能采取另外一個更合理的方法來達到懲罰勞動者的目的。比如在公司的《員工手冊》中規(guī)定，如員工當(dāng)月有曠工的行為，當(dāng)月的績效獎金按照80%發(fā)放或者扣除當(dāng)月的全勤獎。這樣的規(guī)定顯然比曠工一天扣三天的工資更具有合理性，也更有可能被司法機關(guān)所認可。

　　4、依據(jù)《中華人民共和國合同法》第三十八條、第四十六條第（一）項的規(guī)定，用人單位未及時足額支付勞動報酬的，勞動者可以解除勞動合同，并有權(quán)要求用人單位支付解除勞動合同的經(jīng)濟補償金。但工資是勞動者提供勞動的對價，公司對員工“曠工一天扣三天工資”的曠工處罰規(guī)定本身就違反了法律的強制性規(guī)定。

　　三、規(guī)章制度中規(guī)定“曠工一天，扣三天工資”，有何法律風(fēng)險？

　　1、存在克扣工資的法律風(fēng)險

　　根據(jù)目前司法實踐，法院對“曠工一天，扣三天工資”的態(tài)度基本上是不支持。

　　裁判邏輯很簡單，員工工作一天可獲得一天的工資，缺勤一天，公司可不支付當(dāng)天工資。但公司規(guī)定扣三天工資，多扣的兩天工資顯然是其他正常工作日的工資，這就涉嫌克扣工資了。而《勞動合同法》第三十條明確規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。

　　既然屬克扣工資，很顯然，就得返還這部分工資了。

　　勞動合同法第八十五條還規(guī)定，未按照勞動合同的約定或者國家規(guī)定及時足額支付勞動者勞動報酬的，勞動行政部門可責(zé)令限期支付，逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。

　　2、存在支付經(jīng)濟補償金的法律風(fēng)險

　　需特別注意的是，“曠工一天，扣三天工資”對于企業(yè)的法律風(fēng)險，并不僅僅限于返還多扣的兩天工資那么簡單。

　　員工如果善于運用法律，企業(yè)可能面臨更大的風(fēng)險，可能支付更多的錢。

　　《勞動合同法》第三十八條規(guī)定，用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（二）未及時足額支付勞動報酬的；（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；第四十六條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償：（一）勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的；

　　如果員工在公司按照“曠工一天扣三天工資”的規(guī)定實際扣除了相應(yīng)工資后，以公司存在克扣工資行為及規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益為由提出“被迫”解除勞動合同，這時公司將面臨著向員工支付解除勞動合同的經(jīng)濟補償金的法律風(fēng)險。

　　綜上，對于員工手冊上的“曠工一天扣三天工資”都是不合理的。即使是合理的也存在較大的風(fēng)險，所以對于這個規(guī)定，不管是對于公司還是員工都是有一定的壞處。作為公司更多的應(yīng)該員工公司雙兼顧，這樣不僅可以避免法律風(fēng)險，還可以留住員工的心。