案情

　　張先生于2010年6月進(jìn)入上海某鋼結(jié)構(gòu)有限公司工作，合同期限為2010年6月1日到2013年5月31日，約定張先生任品質(zhì)部主管，月工資6000元。2010年12月中旬，公司突然通知他，因單位業(yè)務(wù)發(fā)展在江蘇新建工廠，品質(zhì)部任務(wù)緊迫，缺少人手，要求他去江蘇新廠協(xié)助工作半年。

　　張先生認(rèn)為，公司新建工廠應(yīng)招聘新員工到崗，自己由于家庭原因無法在外地工作長(zhǎng)達(dá)半年，因此不愿去。

　　經(jīng)多次交涉，公司于2011年3月30日以不服從單位工作安排為由，解除了勞動(dòng)合同。

　　2011年4月6日，張先生向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，認(rèn)為公司做法違反勞動(dòng)法律相關(guān)規(guī)定，自己不愿去新工廠工作半年就被公司以不服從安排為由強(qiáng)行解除勞動(dòng)合同，屬于違法解除，因此要求支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金共計(jì)人民幣12000元。

　　公司提出，公司《員工手冊(cè)》中規(guī)定：?jiǎn)T工不服從單位的工作安排，公司可解除勞動(dòng)合同。公司要求張先生到江蘇新廠工作6個(gè)月，確因工作需要，并非惡意針對(duì)，而張先生不服從安排，打亂了公司工作計(jì)劃，嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度。因此解除了雙方的勞動(dòng)合同。

　　張先生不認(rèn)同公司的說法，稱自進(jìn)公司工作至今從未看到《員工手冊(cè)》，根本不知曉《員工手冊(cè)》里的規(guī)定。

　　說法

　　本案爭(zhēng)議焦點(diǎn)在于：?jiǎn)挝恢贫ā秵T工手冊(cè)》時(shí)的程序是否依照國(guó)家法律相關(guān)規(guī)定執(zhí)行?

　　《勞動(dòng)合同法》第四條明確規(guī)定，用人單位在制定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)紀(jì)律等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定，且用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。

　　公司《員工手冊(cè)》中確有員工不服從單位的工作安排，可以解除勞動(dòng)合同的相關(guān)條款。如果公司能提供證據(jù)證明《員工手冊(cè)》是經(jīng)過職代會(huì)或全體職工的參與討論后才制定的，而且能證明已將《員工手冊(cè)》告知張先生知曉，那么，單位對(duì)張先生的勞動(dòng)合同解除行為符合相關(guān)規(guī)定。否則，單位對(duì)張先生的勞動(dòng)合同解除應(yīng)屬違法解除，需承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。

　　提示

　　公司制定規(guī)章制度，如果既沒有經(jīng)過法定程序，讓工會(huì)與職代會(huì)參與，而且也沒有通過有效途徑對(duì)員工進(jìn)行公示或告知，那么這樣的制度是沒有法律效力的。

　　筆者提醒企業(yè)，首先在制定規(guī)章制度時(shí)，要按照法律規(guī)定程序操作，讓工會(huì)與職代會(huì)充分參與;其次在規(guī)章制度制定完后，一定要告知員工知曉。企業(yè)可采取在員工集體培訓(xùn)時(shí)簽字的形式，也可采取在單位醒目區(qū)域做公示的形式。總之，要讓單位規(guī)章制度具有法律效力，既要經(jīng)過法定程序，同時(shí)也要讓員工知曉，二者缺一不可。