19日在全國勞動關系工作會議上，人力資源和社會保障部副部長楊志明帶來了一個看似振奮人心的消息：“十二五”期間要實現我國職工工資年均增長15%“。而據悉國家發改委正在起草一份覆蓋社會范圍較大的“漲工資方案”。該方案除了調高個人所得稅起征點外，還有較大范圍地提高社會工資、建立對低收入階層補貼保障機制、提高住房貨幣補貼的標準等。我們看到了政府改善民生的努力和決心。

　　不過從近期來大多數群眾和網友對于“工資翻番”的反映來看，其實很多人持有疑慮：認為漲不漲工資取決于企業，行政權力無權強硬干預企業為職工加薪;而另一方面，大幅度上漲工資會導致企業成本上升，給中小企業造成巨大的壓力。企業不支持甚至是變相抵制，“工資翻番”便成了一句空話。

　　這是兩種極有代表性的誤讀性邏輯。先說前者。從2006年公務員工資制度改革開始，新一輪收入分配改革在爭議中走走停停，實質性的進展并不大。之所以如此，與職工在收入分配、工資改革等方面缺乏話語權和監督權息息相關。制度的設計者得不到有效的制衡，偏私的制度怎么可能得到有效的改良。所以，必須要引導不公正的企業分配制度回到健康的軌道上來，在法制的框架內規范運行。就迫切需要政府行政公權力適度介入參與企業分配制度的重建。當前，要建立完善公正的企業工資增長機制，只能是一種由政府推動的企業內部收入分配的改革。長期勞資關系不平等所造成的勞資利益分配不公正的積弊，要靠強有力的管理依法介入才能打破。這種介入，絕不是下幾個紅頭文件、召集企業負責人開幾個會那么簡單，考驗著政府的智慧。這不是重走計劃經濟的老路，而是強化政府責任的必須。

　　再說后者。“工資翻番”會給企業帶來極大的成本壓力嗎?不然。我國居民勞動報酬占GDP的比重，在1983年達到56.5%的峰值后，就持續下降，2005年已經下降到36.7%，22年間下降了近20個百分點。而從1978年到2005年，與勞動報酬比重的持續下降形成了鮮明對比的，是資本報酬占GDP的比重上升了20個百分點。中國社會科學院工業經濟研究所2007年11月公布的《中國企業競爭力報告(2007)》也指出，中國企業利潤大幅增加，相當程度上是以職工的低收入為代價的。美國耶魯大學教授陳志武表示：中國正在以“勤勞”對沖“制度成本”，“中國擁有世界上最多、也相對很廉價的勞動力，這種勞動力優勢在經濟增長初期可以彌補、對沖高的制度成本對中國經濟的負面影響。”這足以昭示出，“工資翻番”是勞動力報酬的合理性回歸，而并非是企業成本壓力的抬升。

　　綜上所述，“工資翻番”的要義在于調節收入差距，促進社會公平，這一制度愿景及其配套方案的提出，意味著以人為本、全民共享改革發展成果的時代大戲已經拉開了序幕。對此，我們不妨試目以待。