立法·勞動合同法草案———

　　本報訊　由于轉產、技術革新、經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁員的，用人單位可以裁員。昨天提交十屆全國人大常委會第27次會議三審的《勞動合同法(草案)》新增如上規(guī)定。立法要點：

　　■單位技術革新也可裁員

　　草案二審稿規(guī)定，生產經營發(fā)生困難、因治污搬遷等四種情況下，用人單位可進行經濟性裁員。三審稿中新增：“企業(yè)轉產、技術革新、經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁員的”用人單位可裁員。裁員時，應優(yōu)先留用的勞動者中，“在本單位工作時間較長的”限制條款也被刪除。

　　全國人大法工委相關人士解釋稱，技術革新可裁員并不會造成裁員大規(guī)模發(fā)生，因為還有“變更勞動合同”的限制。比如一條生產線撤銷了，50名勞動者無崗位，此時企業(yè)應變更勞動合同，將勞動者安排到其他崗位，如仍容納不了全部勞動者，對剩下的人員才可進行裁員。

　　■單位提供培訓費可限服務期

　　草案二審稿規(guī)定，用人單位提供培訓費用，對勞動者進行一個月以上脫產專業(yè)技術培訓或者職業(yè)培訓，可以與勞動者約定服務期。草案三審稿修改規(guī)定為，用人單位在國家規(guī)定提取的職工培訓費用以外提供專項培訓費用，對勞動者進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者如違反服務期約定，應支付違約金，其數額不得高于培訓費用，也不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

　　作出如上修改是因有意見認為，為勞動者提供培訓是國家規(guī)定的用人單位的法定義務，并不能據此要求約定服務期。此外，培訓有脫產、半脫產、花費高額培訓費等多種情況，只有用人單位專門撥出經費，為勞動者提供特定項目的專門培訓的情況下，才可要求約定服務期。

　　■高、低端勞動者補償有區(qū)分

　　草案二審稿規(guī)定，在解除勞動合同，或者終止勞動合同等幾種情況下，用人單位應當按照國務院規(guī)定的標準向勞動者支付經濟補償。三審稿中，對解除勞動合同或終止勞動合同后的經濟補償，規(guī)定了不同標準。“經濟補償按照勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。不滿一年的按一年計算。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或終止前十二個月的平均工資。

　　這樣規(guī)定可以把高端的勞動者和一般的勞動者區(qū)分開，進行兩種經濟補償。全國人大法工委相關人士稱，草案限定了高端勞動者兩個高額，一是月平均工資標準，一是經濟補償金總額，對最低端勞動者的月平均工資則沒有限制。這一條規(guī)定將是本次常委會重點要聽取意見的條款，雖然比較有技術性，但直接關乎各方利益。

　　草案三審稿還新增規(guī)定，以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期間的工資還不得低于用人單位所在地的最低工資標準。去年本市最低工資標準為每小時不低于3.82元、每月不低于640元。