斯坦福大學商學院組織行為學教授Jeffrey Pfeffer在為本期《新聞周刊》封面文章撰文中指出，美國企業(yè)過度依賴裁員和關(guān)閉企業(yè)方式來縮減經(jīng)營規(guī)模。此舉不僅出現(xiàn)在經(jīng)濟下滑的虧損期，甚至也發(fā)生在經(jīng)濟形勢正常的盈利期。文章認為，如此做法不僅在毀滅自己最有價值的資產(chǎn)，同時也是在傷害經(jīng)濟和危及人們生存的底線。企業(yè)高管層應從以往的錯誤中汲取教訓。

　　隨著經(jīng)濟緩慢走出衰退，美國人仍遭受著一代人以來的最糟就業(yè)境況。上月失業(yè)率從前期的10%略升至9.7%，但裁員仍繼續(xù)。當前約有1480萬人失業(yè)，若考慮已放棄的求職者，以及想要選擇全職就業(yè)的兼職者，又有一批約940萬人在失業(yè)狀態(tài)。經(jīng)濟雖反彈，解雇趨勢放緩，但就業(yè)市場仍無明顯改善。對大多數(shù)人而言，大衰退(GreatRecession)仍在延續(xù)。

　　企業(yè)常在經(jīng)濟低迷期動用裁員術(shù)，但在過去20多年內(nèi)，無論經(jīng)濟形勢怎樣，此舉成為了企業(yè)的一種定式行為，即使利潤增加，仍要裁員。如美國汽車這類已步入夕陽的產(chǎn)業(yè)似乎在近幾十年內(nèi)永遠在裁員。

　　裁員是企業(yè)在一定形勢下繼續(xù)生存的必要行為。若行業(yè)持續(xù)萎縮，企業(yè)必須裁員，以適應新市場規(guī)模，當今最典型例子是新聞報紙業(yè)。科技進步，或競爭對手偏愛海外廉價勞動力，以裁員來削減經(jīng)營規(guī)模更像是企業(yè)唯一選擇。此次衰退中出現(xiàn)的金融服務(wù)、零售、科技等行業(yè)的大裁員，并非因欠佳的經(jīng)營模式所致，而是企業(yè)想通過裁員來應對需求暫時的驟減，目的只是想把利潤下降最小化。

　　當今的企業(yè)經(jīng)理層總認為裁員是無可避免的，但即使認為縮減規(guī)模，或調(diào)整經(jīng)營結(jié)構(gòu)是現(xiàn)代企業(yè)管理中一項可接受的做法也是大錯。越來越多的研究文獻表明，大量裁員會引發(fā)更高成本。顯而易見的是賠付聘用合同毀約和解雇后重新安排就業(yè)的直接成本，而打擊員工士氣，留用員工因焦慮對勞動生產(chǎn)力造成的傷害也是能直觀感覺的代價。

　　大多數(shù)有關(guān)以裁員來縮減經(jīng)營規(guī)模的傳統(tǒng)觀念都有問題，其中包括裁員能提升公司股價，增加利潤說法。有實證研究表明，一些國家勞動力市場的供需彈性不大。近期一份由2位荷蘭經(jīng)濟學者歷經(jīng)20年對有20個成員國的經(jīng)合組織(Organizationfor Economic Cooperation and Development,OECD)的研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，勞資關(guān)系監(jiān)管更正規(guī)的國家的勞工-勞動生產(chǎn)率增長更高，即這些國家對解雇員工的要求更嚴格。

　　美國式的裁員在前10年已出口到了全球各國。有企業(yè)高管早就宣稱，若想有如美國般的競爭力，就必須讓企業(yè)能輕易裁員。實行終身雇用制度的日本也受到外界抨擊。還有人一直呼吁歐洲國家學習美國，讓勞動力市場更有彈性。但若對此流行管理方式思考得越深，就會發(fā)現(xiàn)其固執(zhí)起見的錯誤越大。

　　有研究結(jié)果得出了僅靠解雇無益于改善經(jīng)營的結(jié)論。科羅拉多大學教授Wayne Cascio認為，裁員企業(yè)會引發(fā)解聘賠償、解雇后重新安排就業(yè)成本、失業(yè)保險稅收更高、留用員工士氣低下、潛在法律訴訟、人為破壞、對管理層信任度下降和勞動生產(chǎn)率下降等多方面的直接或間接成本和代價。

　　經(jīng)理要求裁員的各種神話般的合理性的說法大多數(shù)都是謬誤。現(xiàn)實中就出現(xiàn)與流行說法完全相反情形：一些宣布裁員企業(yè)的股價，無論在宣布裁員之后還是在遠期，都未高于過競爭對手。另一項對1979-1997年間的141家縮減經(jīng)營規(guī)模企業(yè)的研究發(fā)現(xiàn)，宣布裁員企業(yè)的股票投資收益為負，規(guī)模更大的永久性裁員導致更糟的收益結(jié)果。一份對1990-1998年間的1445家宣布縮減經(jīng)營規(guī)模的企業(yè)進行的研究發(fā)現(xiàn)，此舉造成股市投資收益為負，縮減力度越大，結(jié)果越糟。還有對美國300家和日本73家宣布減員企業(yè)的研究發(fā)現(xiàn)，自公告發(fā)出后出現(xiàn)了非常態(tài)的股東投資負收益。

　　簡單裁員并不能提高單個企業(yè)的勞動生產(chǎn)率。根據(jù)美國加工業(yè)普查計劃(Census of Manufacturers)所得的數(shù)據(jù)，對1977-1987年間全美14萬家以上企業(yè)的勞動生產(chǎn)率變化的研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，無論是增加人手或是裁員，對此期間獲得最高勞動生產(chǎn)率增長的企業(yè)都無影響。此研究得出的結(jié)論是，1980年代勞動生產(chǎn)率增長與企業(yè)至精至簡(leanand mean)的經(jīng)營策略無關(guān)。賓夕法尼亞大學沃頓商學院教授Peter Cappelli還發(fā)現(xiàn)，員工人均勞動成本在裁員后雖減少，但人均銷售也下降了。

　　另一神秘說法是裁員能增加利潤。但一份對122家企業(yè)進行的分析結(jié)果發(fā)現(xiàn)，裁員之后盈利能力也隨之降低，這對R&D密集型行業(yè)和銷售處于上升期企業(yè)的負面影響尤其顯著。科羅拉多大學的WayneCascio對標普500指數(shù)中的企業(yè)進行的研究發(fā)現(xiàn)，靠裁員縮減規(guī)模的企業(yè)的盈利能力低于未裁員企業(yè)。據(jù)美國管理協(xié)會(American ManagementAssociation,AMA)的一份企業(yè)自己評價對裁員效果看法的調(diào)查結(jié)果發(fā)現(xiàn)，僅約半數(shù)稱裁員提高了經(jīng)營利潤，三分之一稱此舉對提高員工勞動生產(chǎn)率有正面效果。

　　裁員并不能確保降低成本，這是因在宣布裁員時，還會有其他引發(fā)成本增加的事情發(fā)生。首先，決定離開的員工通常是一些能重新找到工作的優(yōu)秀者。其次，企業(yè)經(jīng)常損失掉原本不想損失的員工。據(jù)AMA的另一份調(diào)查結(jié)果顯示，約三分之一裁掉員工的企業(yè)隨后又重新以合同工方式雇用了其中一些被裁者。這實際說明企業(yè)離不開他們的技能。

　　管理層經(jīng)常低估了裁員打擊員工士氣，增加工作地點恐慌情緒的程度。以上AMA的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，88%的裁員企業(yè)稱出現(xiàn)員工士氣低落狀況。這不僅影響宣布裁員當時的士氣，而且還影響未來的士氣。有眾多人力資源顧問公司都稱更多員工打算離開現(xiàn)在工作的企業(yè)，對管理層的信任度更低。民調(diào)機構(gòu)蓋洛普(Gallup)發(fā)現(xiàn)，主動離職情形從前期的16%增至19%。

　　有企業(yè)高管將裁員比喻為因拯救整個機體生命而不得不切除機體的某一部份。此比喻荒誕不經(jīng)。裁員更像是給有機體放血，在削弱整個機體。這是因企業(yè)會進入典型的惡性循環(huán)：企業(yè)裁員后必須面對因規(guī)模變小，士氣低落員工隊伍所帶來的客戶服務(wù)、創(chuàng)新性和勞動生產(chǎn)率下降局面。當銷售再下跌時，企業(yè)再裁員，惡性循環(huán)便開始。真正能夠減輕因縮減經(jīng)營規(guī)模帶來的長期影響的企業(yè)寥寥無幾。

　　裁員除傷及企業(yè)外，還給經(jīng)濟帶來巨大影響，這是凱恩斯在數(shù)十年前已闡述過的道理。失業(yè)者在失去工作時也失去了收入，沒有了收入其支出更少。即使保住了工作，但又擔心會失業(yè)的員工也縮減自己的開支。隨著總需求下降，銷售必然減少。銷售減少，企業(yè)會裁掉更多員工，惡性循環(huán)隨之開始。

　　裁員帶來的最大傷害莫過于對被裁員工，結(jié)果是毀滅性的。在美國，失業(yè)不僅丟掉了工作，還意味著沒有了健康醫(yī)療保險。研究結(jié)果還表明，缺乏這類保險和個人死亡率關(guān)系密切。

　　此外，失業(yè)者在喪失工作后會變得暴躁和壓抑。認為未受到公正對待而憤怒和壓抑的人群可能會喪失心理上的控制力，甚至還會對認為是應對此負責的人進行報復。人們在電視上已多次看到失業(yè)者用槍支在企業(yè)大開殺戒的新聞。已有研究表明，從未有過暴力行為的人，在被裁后會出現(xiàn)比仍在就業(yè)人群高出六倍的使用暴力的可能性。

　　有研究一直在探尋裁員對喪失工作者的健康狀況的影響和長期失業(yè)者死亡之間的關(guān)系。新西蘭的一份研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，25-64歲間失業(yè)人群選擇自殺的可能性增加2.5倍。流行病學家對新西蘭的兩家肉類加工廠因關(guān)閉造成失業(yè)的人群進行了8年的長期觀察期。與仍在就業(yè)者相比，失業(yè)者自殘行為和入院治療精神疾病人數(shù)大量增加。另據(jù)美國經(jīng)濟研究局(NationalBureau of Economic Research)近期公布的一份研究論文顯示，被裁員工在隨后20年間的死亡率增長了15%-20%，它隱含地說明40歲左右失業(yè)者的壽命期平均縮短1.5年。即使在有很高福利保障的國家，失業(yè)對人們也是重創(chuàng)。一份對一家瑞典企業(yè)關(guān)閉的研究報告顯示，當?shù)啬行栽趤G掉工作后的頭4年內(nèi)死亡風險增加了44%。

　　人們能理解為何有著被裁減掉的痛苦的人更沉溺于酗酒、吸煙、濫用毒品和壓抑。這些行為和病態(tài)所造成的大部份代價必定是由整個社會來承擔。

　　企業(yè)高管層不顧裁員會傷及企業(yè)的事實，仍在繼續(xù)的部份原因是，他們面臨要在媒體、分析師和競爭對手碾壓出的方向上前行的巨大壓力。美國SAS軟件研究所(SASInstitute)10年前考慮上市時，股票承銷商就提出了SAS應像其他軟公司一樣做法的要求：對銷售員工支付傭金，為骨干提供股票期權(quán)，大幅度削減企業(yè)的豪華福利待遇等。但SAS拒絕了。一項進行了15年的裁員效果的研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)一般有著強烈照搬愿望(adoptioneffect)，即愿意復制與其有一定關(guān)系的其他企業(yè)的行為。

　　很清楚的事實是，多數(shù)情況下裁員對企業(yè)有害而無利，對經(jīng)濟也造成傷害，并毀滅員工。從流行病學到組織行為學的大量研究文獻已證實了如此影響。隨著經(jīng)濟復蘇，過度熱衷裁員所造成的傷害還會不時顯現(xiàn)。正因如此，企業(yè)高管應從自己不負責任的錯誤行為中學到些東西。