老韓問：最近在調處一件勞動報酬糾紛時碰到了一個難題，想向你請教。糾紛發生在一家民營公司。這家公司年前雇用了一位工人做焊接，上個月公司想與他解除勞動合同，雙方已協商達成一致，但該員工又提出公司欠付其加班工資，為此雙方吵到了我們這兒。公司稱該員工工資標準是最低工資標準，每月可以拿到近3000元，其中已經包括了加班工資。但員工稱公司招聘時承諾每月工資2600元，他每月收入近3000元是因平時會有延時加班。其實際每月固定工作26天，雙休日公司從未支付過加班費。我看過他們簽訂的勞動合同，沒有記載工作時間，只是約定每月工資2600元。我又要求他們提供各自的依據，員工提供了入職登記表復印件，上面載明“工資每月2600元，26天”，并有該員工簽名及入職當日的落款日期。公司則提供了工資簽收單，其中記載月工資一欄為2600元，工作時間一欄為26天，有部分月份的加班工資一欄有加班工資金額記載。在我們那兒確實有些公司在招工時喜歡報一口價。現在他們各執己見，互不相讓，我也不知如何著手調解。請問這種情況下，如何判斷工資標準呢？能否認定公司已經支付了雙休日加班工資？

　　答：

　　勞動報酬、工作時間、休息休假是勞動合同的必備條款，《勞動合同法》之所以要求用人單位與勞動者通過簽訂書面勞動合同的方式對上述條款加以明確，就是為了明確雙方的權利義務，避免產生爭議。但司法實務中卻不乏在勞動合同中對勞動報酬、工作時間不作約定或約定不明的情形。對此法律雖規定，勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明引發爭議的，而用人單位與勞動者又協商不成的可適用集體合同規定，沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬。但事實上，沒有相同崗位可參照的情況也時常遇到，此時我們通常會通過雙方當事人實際履行的情況以及相關證據來分析判斷雙方對勞動報酬最初是如何約定的。

　　為了保障勞動者的身體健康，國家法律法規對勞動者的工作時間有嚴格的限制，目前主要實行的是勞動者每日工作8小時，每周工作40小時這一標準工時制度。此外，一些企業根據其生產實際情況經審批也可實行不定時工作制和綜合計算工時工作制。用人單位安排勞動者延時加班的，應當按小時工資1.5倍的標準支付勞動者加班工資；用人單位安排勞動者雙休日加班的，首先應當安排補休，不能補休的則必須按小時工資2倍的標準支付加班工資。同時，國家還規定實現標準工時制的用人單位每月安排的加班總時數不得超過36小時。因為加班通常是企業根據經營需要而做出的臨時性安排，并不是一種常態，加班工資的支付需根據勞動者實際工作情況確定，故通常無須在勞動合同中明確約定。但現實生活中確實有些用人單位將非常態化的加班變成了勞動者固定的上班。對于此種情況下用人單位是否需在約定的月工資之外另行支付雙休日加班工資需要結合具體情況加以分析。如雙方在勞動合同中約定了勞動者實得的月工資中包括了雙休日加班工資或合同雖未約定但實際按此履行，且勞動者亦簽收確認的，則對于被告支付的工資中包括了雙休日加班工資之主張可以采納，但是否足額支付仍應由用人單位舉證并需通過具體核算來確定。而對于勞動合同中沒有明確約定或對于雙休日加班工資金額無法確定的，通常相應舉證不能的責任要由負有管理責任的用人單位承擔。

　　從你所述及雙方提交的證據資料顯示，對于該員工每周固定工作26天，公司方實際支付其2600元一節事實是可以確定的，即公司方對該員工雙休日上班是支付過報酬的。但對于雙休日上班是否按照法律規定支付了雙倍的工資，雙方無約定。此時公司主張2600元月工資已包括了雙休日加班工資顯然無證據支撐，難以讓人信服。建議你進一步審核工資單的構成，如無法證實單位主張的，則應按雙方約定計算出日工資，再由公司方按加班工資標準對雙休日工資進行補差。