被迫辭職中賠償金問題

　　某工程技術公司員工A接受公司指派至外地為某工程項目提供技術支持。該項目期限為一周，公司為A購買了間隔為一周的往返機票。但A在項目所在地工作5個工作日后即返回了上海，理由是剩余2日為周六、周日其可以自由支配。公司則認為A的行為違反了開始的項目安排，屬嚴重違反公司規章制度的情形，可以處以降職處分，同時薪酬調整為最低工資。

　　A不服，后向公司所在地勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，被迫辭職并要求公司支付違法解除產生的雙倍賠償金及代通知金人民幣5萬余元。經查A承認公司《員工手冊》上載有拒不服從工作安排屬嚴重違紀的規定，也承認其事先與公司確認過《行程單》。但A不認為其周末提前回滬的行為屬嚴重違紀。

　　經調解A確認不愿再回公司工作，雙方當事人協商解除原合同，公司向A支付經濟補償金及年休假補償等款項。

　　【律師分析】

　　此案首先要分析“關于被迫辭職的成立條件”。本案中，由于降職及減發工資等原因，員工A的情形可能符合法律的規定。但員工A的行為確屬嚴重違紀，則公司依據規章制度予以處分的行為完全合法，因此員工A的訴請依據將完全落空。其次，關于被迫辭職的經濟補償，若員工是以被迫辭職為由提起仲裁或訴訟的依法僅能要求經濟補償金而不能要求賠償金。本案中，員工A能夠接受協商解除的原因之一也在于其要求雙倍賠償金的請求明顯沒有法律依據。

　　關于被迫辭職中的代通金，根據《勞動合同法》規定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可解除勞動合同：(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。由此，法律所規定的支付代通知金的情形主要集中于無過錯解除，超出以上情形主張代通知金的情形可能均屬依法無據。本案中，員工既然以被迫辭職為由單方解除了勞動合同，則其解除情形完全不符合應當支付代通金的情形。所以，員工A放棄了代通金的訴請，轉而在調解中要求應休未休年休假的補償。