每年都有許多勞動者換工作，一些人換工作時受到服務(wù)期的限制。什么是服務(wù)期？什么情況下能約定服務(wù)期？違反服務(wù)期約定又會導致什么法律后果呢？下面一起來看看。

　　約定服務(wù)期需要兩個條件

　　按照勞動合同法的相關(guān)規(guī)定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。這里包括兩個條件：第一，用人單位提供專項培訓費用。這里的專項培訓費用一般是指用人單位為了對勞動者進行專業(yè)技術(shù)培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產(chǎn)生的用于該勞動者的其他直接費用。

　　第二，對勞動者進行專業(yè)技術(shù)培訓，包括專業(yè)知識和職業(yè)技能。比如從國外引進一條生產(chǎn)線，把勞動者送出國去培訓，回來以后從事這方面的工作，這就屬于專業(yè)技術(shù)培訓。需要強調(diào)的是，培訓必須是專業(yè)技術(shù)培訓，并不包括一般的職業(yè)崗前培訓，如召開會議、找本單位職工來講解一下等，不屬于可以約定服務(wù)期的專業(yè)技術(shù)培訓。

　　違約金能否獲法院支持

　　按照勞動合同法的規(guī)定，違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分應(yīng)分攤的培訓費用。

　　如小張入職后從事銷售工作，單位送其脫產(chǎn)前往某商學院精英班進修，并為此支付了5萬元。單位與小張簽訂了5年期的服務(wù)合同。工作兩年后，小張認為需要更高的平臺發(fā)展自己，提出離職，這時候小張就需要向單位支付違約金。小張尚有3年服務(wù)期未履行，因此支付的違約金數(shù)額應(yīng)當不高于剩余年限應(yīng)當分擔的比例3萬元。

　　　離職是否需要支付違約金

　　如果用人單位存在法定過錯情形，勞動者不需要支付服務(wù)期違約金即可離職。這些法定情形包括：存在未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；未及時足額支付勞動報酬的；未依法為勞動者繳納社會保險費的；用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，用人單位“以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危、使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權(quán)利的，違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的”導致勞動合同無效的。

　　這些情形下，不屬于違反服務(wù)期的約定，用人單位不得要求勞動者支付違約金。舉個例子，小李進入單位后，單位對其進行了專項業(yè)務(wù)培訓，并支付了四千余元的培訓費用，并約定了一年的服務(wù)期，用人單位還要求他書面承諾：本人承諾自學習之日起在公司供職時間最少一年，一年內(nèi)無論任何原因離職，本人將支付此次學習費用。后單位一直不給小李繳納社會保險費，小李提出辭職，單位拿著小李的承諾書起訴，要求他返還全部培訓費用。法院調(diào)查發(fā)現(xiàn)，用人單位確實未給小李繳納社會保險費，認定小李的辭職符合法律規(guī)定，雙方約定的“無論任何原因離職，都需要支付學習費用”的條款無效，最終駁回了用人單位的訴訟請求。

　　如果勞動者存在以下5種法定情形，用人單位與勞動者解除約定服務(wù)期勞動合同的，勞動者應(yīng)當按照勞動合同的約定向用人單位支付違約金：一、勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；二、勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；三、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；四、勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；五、勞動者被依法追究刑事責任的。在這些情形下，勞動者對勞動合同的解除具有重大過錯，屬于變相阻礙服務(wù)期違約金條款的實現(xiàn)，法律賦予了用人單位提前解約并主張違約金的權(quán)利。